有給休暇の理由の例と書き方・退職する場合｜私用/病院/葬式

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有給休暇の支払額は、先進国と発展途上国との間で大きくその高低が見られます。また先進国の場合であっても労働者の労働環境や生活状況においては、各契約会社との労働基準や環境にしたがう形で、有給取得率の上限に大きな隔たりがあることも認められます。 これは特に会社側の人事評価に問題・課題がある場合が多く、労働者各自の働く環境（所定労働環境）の完備がなされておらず、また人選差別化によって有給取得の条件が変容される、労働者個別への対応の差が問題になっていると言われます。

学歴や、身体的疾患、精神疾患に罹った労働者をあらかじめ個別の条件で働かせる場合も多く、その場合は有給休暇の取得条件や有給額の高低にも微妙な差が出る場合があり、労働者側の有給取得の理由がどうであれ、一般的な有給取得の条件・状況に達しない場合が認められています。 この状況は主に、労働者と雇用者側との個別の条件や環境に理由があるとされ、身体的なハンデや精神的なハンデを背負った労働者の環境が、満足して働ける状態にない場合が現実に存在することによります。

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先述の「有給取得率の低い労働者」や「有給を取得できても有給額が低い労働者」に対して、平成25年より「就労条件総合調査」の査定にしたがって、全ての労働者を対象にした「年次有給休暇の完全取得」への斡旋に取り組み始めました。 この対策には1990年に発足した「連続休暇取得促進要綱」で取り決めれた規定をはじめ、｢年次有給休暇の平均20日付与、20日取得｣を念頭に掲げた上で、「意識改革とシステムづくり」、「ゆとり休暇促進要綱」での従来の労働規定も見直されています。

「個人の希望を活かした休暇」を取得できる環境の斡旋が進められ、さらに労働者個別の理由にしたがう形で「ライフ・スタイルやワーク・スタイルに合わせた目的別休暇」への迅速な対応・措置が求められています。これらのコンセプトでは「1週間程度を最低単位として2 週間程度の休暇」という目標を明示した上で、実践的な有給取得の実現が約束されます。

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そもそもボーナスをはじめ、臨時手当や有給休暇の取得というのは「働き過ぎによるオーバーワークの実態」や「過労死」を防ぐためのコンセプトとして設けられたもので、皆勤手当を主に目標に掲げた報酬というのは原則的に存在しません。 しかし現実的に皆勤で勤務している労働者もいるため、そうした労働者の勤労をねぎらうために賃金の臨時的な割り当てがなされ、皆勤労働者は皆、契約会社からそれなりの処遇がなされることがあります。その場合でも処遇内容が金額であるとは限らず、図書券であったり商品券であったりと、何らかの代替物による手当が支給されることも多く、これは会社によって異なります。

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よく「有給休暇を長期的に取ってしまうと、夏季賞与や冬季賞与から1万円が差し引かれる」などの天引きに基づく言われ方がされますが、これは法律上において公式に認められていません。どんなに有給休暇を長期的ないし断続的に取ったにせよ、それが有給休暇取得の規定範囲であれば、有給は有給、賞与は賞与で個別に割り当てられます。 上記の処遇は、労働基準法（第136条）によって定められた「雇用者は、年次有給休暇をする取得する全ての労働者に対して、賃金の減額や不利益となる取り扱いをせず、合法的に処遇しなければならない」という規定によって禁止されています。

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有給休暇の日数は世界各国において差があり、フランスやフィンランドなどの有給日数が多い国では「30日の有給休暇」が認められており、逆に有給休暇が少ないアメリカでは「0日」という、有給取得を認めていない国もあります。日本はこのチャートにおいて、アメリカに次いで2番目に有給休暇が少ない国とされ、現行の有給日数で「10日」とされています。