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【サイバー・バズ人事インタビュー後半】「面接では雰囲気を纏っている人かどうかを見る」サイバー・バズの選考基準を人事部長に聞きました

業界・企業研究

サイバーエージェントのグループ会社として2006年に設立され、現在は様々なサービスを運営している「株式会社サイバー・バズ」。独自の採用方法を取るサイバー・バズ人事部長の方に、事業内容や社風、新規事業などについてお話を伺いました。

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「最近心がワクワクしたことを教えてください」―面接では答えを用意できない質問をして素の「雰囲気」を引き出す

-新卒募集から内定までの選考フローを教えてください。 当社では、初めにトップセミナーとして社長の高村の話を聞いていただきます。トップセミナーは東京と大阪で開催しています。2016年では1月から5月までは月1で開催していました。 トップセミナーの後、学生さん3、40人を集めてサイバー・バズの事業説明をします。そしてそのまま高村が1次面接を行います。 面接の流れとしましては、1次面接が社長、2次面接が人事部長、3次面接が現場のマネージャーになります。現場のマネージャーが最終的に内定を出すかどうか判断しますので、実は社長と私は内定権を持っていないんです。 -面接で見ているポイントはどんなところですか? 抽象的な言い回しですが「雰囲気」です。 私はよく「雰囲気を纏っている人」と表現していて、「自分の言葉を持っている」とか、「自分の強みに自信を持っている」とか、「楽しそうな目をしている」という点を見ています。 -面接の中で、「学生時代に何をしていたか」も聞きますか? 聞きますよ。他にも「ここ1週間で、心がワクワクしたことを教えてください」といった、用意しておいた回答がポンと出せるような質問ではなく、その場で振り返ったり、考えたりすることが必要な質問をしています。学生自身でも気付いていなかったようなことを、問いの中で浮かび上がらせていきたいと思っています。 「人には言えないけど自慢できることを教えてください」と聞いた時には、「右斜め横から見た自分です」という答えをもらったことがあります(笑)「志望動機は何ですか」といったような決まった質問より、やはりその人の「人間性」が滲み出てきますね。 もちろん大切なことは、面白い回答ができるかどうかではなく、素の自分を出して1時間で信頼関係を築けるかどうかです。その中で「雰囲気を纏っている人かどうか」も見ています。 -どのように聞いていくのでしょうか? 会話のような形式です。その人がどんな人なのかにとても興味あるので、形式張った面接ではなく、自然体が出る会話で聞いていきます。 -学生の履歴書ではどこをよく見ていますか? 実は履歴書を見るのは面接の後で、面接の前はあまり見ないようにしています。面接の前に見ると、バイアスが入ってしまうんですよ。面接後に見ることで、話していた印象に一貫性があるかを見ています。 -なるほど。面接での話の内容と履歴書にギャップがあるのかを重視しているんですね。 履歴書の内容も多少は見ますが、内容より「字面」を見ています。 例えば、丁寧な話し方だった印象の人が、履歴書で殴り書きだったら、その人の本心がどこにあるかがわからないですよね。履歴書は自分を表した納品物なので、学生の「見せたい自分」が出てきます。面接で得た「客観的な情報」との照らし合わせをすることで、よりその人の「雰囲気」を掴むことができます。 -3次面接の現場マネージャーは、学生のどういうところを見ていますか? 「一緒に働きたいかどうか」ですね。「自分のメンバーとして育てたい」や「自分を超えてほしい」という観点で見ています。ですから私たち人事も、各学生ごとに合いそうなマネージャーをアサインして、面接をしてもらっています。

情報は自分で掴みに行くもの。学生のうちにインプットの習慣をつけてほしい

-入社してから感じそうなギャップはありますか? サイバーエージェントのグループ会社だと思って入社してくるとギャップを感じるかもしれません。 サイバーエージェントとは切り離して、制度も自分たちで作っています。例えば、サイバーエージェントには退職金制度がありますが、当社にはまだ無く、これから自分たちでそういった制度を作っていきます。 サイバーエージェントと聞くと、充実した制度を想像してしまいますが、サイバー・バズはまだまだ未整備です。ですから「一緒に作っていこう」というスタンスにギャップを感じるかもしれません。面接する際にも「サイバーエージェントのグループ会社だと思わないでね」と伝えています。 -新卒で入って活躍した方の事例や、共通している特徴はありますか? どこの会社でも共通しているかもしれませんが、「自責ができる人」は成長が早く、活躍しています。 失敗すると、「〜のせいだ」というように環境や他者に責任転嫁して逃げたくなりますよね。しかしその時に「自分に非があるのかもしれない」と思い留まることで、失敗から学びとろうとする気持ちが爆発するんです。そこが一番の成長ポイントだと思っています。 失敗から成長できるのは、「自分に非があるかもしれない」と気づけるかどうかだと思うんです。活躍している人の共通点がやはりそこにありますね。 -サイバー・バズさんへの入社を希望している学生に、ぜひ読んで欲しい本はありますか? 正直何でもいいんです。興味があるものと興味がないものを交互に読んでいくことができたら最高ですね。 新しいアイデアは、既存のアイデアと既存のアイデアの掛け合わせであることがほとんどです。いかに普段インプットをしているかという引出しの多さで、アウトプットのクオリティーが決まってきます。インプットの習慣がある人は強いです。 -インプットには本がオススメでしょうか? 本も然り、自分が現地に行って感じることも重要なインプットです。尊敬できるような人がいたらその人と直接話をするというのも情報の一つですし、加工されていない情報に触れることが、一番の刺激になると思います。 -就活を控えている学生へのアドバイスなどありましたら頂きたいです。 習慣のアドバイスとしては、先ほどの「インプット」というのが一つあります。もう一つ考え方のアドバイスとして、「就活は長い人生の一部分にすぎないと捉える」ということがあります。 「就活」は長い人生の中において、大学4年生時点での企業に合うか合わないかを決めているものです。大学生活では他人と比較した時に大きく成長していなくても、入社してから急生長する可能性が大いに残されています。 大学4年生時点でのスキルで決まった内定先に一喜一憂するのではなく、入社数年後の自分の姿も考えながら就活を行うと良いです。現に私は中途でサイバーエージェントに入社していますが、学生時代に受けても内定をもらえていなかったでしょうしね。 -なるほど。就活をゴールとして捉えるのではなく、長いビジネスの布石として捉えるということですね。以上でインタビューは終わりです。ありがとうございました。

※この記事は、サイバー・バズ人事インタビューの後半部分になります。前半はこちらです。

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