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雇用契約の試用期間を延長する事は可能?|延長する理由とされる理由

社会人常識

企業での雇用契約の中には「試用期間」を設けている企業が多くあります。これは雇用者の適性を確認する期間として重要な期間となりますが、「試用期間」を延長することは可能でしょうか?企業側も雇用者側も「試用期間」の延長について確認しておきましょう。

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試用期間の延長は可能か?

新入社員のほとんどは現在「試用期間」だという人が多いのではないでしょうか。現在、ほとんどの企業では「試用期間」という期間を一定期間定めています。 まずは「試用期間」とはどのようなものなのかを確認しましょう。

「試用期間」は「適正検査」

試用期間とは、採用後に従業員としての適格性を観察・評価するために企業が設けた期間のことをいいます。試用期間に関しては「試用期間を設けなければならない」とか「試用期間は〇ヵ月なければならない」という条文は労働基準法をはじめ他の法律にもありません。 しかし、関連する条文(抜粋)としては、以下のものがあります。

(解雇予告) 【労働基準法第21条】 解雇予告、解雇予告手当に関しては試みの試用期間中の労働者には適用しない。ただし、試用期間が14日を超えて引き続き使用されるに至った場合においてはこの限りでない。

通常労働者を解雇する際には30日前に予告するか、予告に代えて30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。【労働基準法第20条】 しかし、入社して14日以内の試用期間中の労働者に関しては、それが必要なしという特例が認められています。ただし、これは試用期間は14日以内であるべきと規定したものではありません。

(公序良俗違反) 【民法第90条】 公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は無効とする。

これは民法上の規定です。試用期間があまりにも長すぎる場合は民法上の公序良俗違反に問われる可能性がありますし、この条文が適用された判例もあります。

一般的な試用期間は「2ヵ月~4ヵ月程度」

では最適な試用期間や「公序良俗違反」となる期間はどれくらいなのでしょうか。一般的には「2ヵ月~4カ月程度」が標準的な試用期間とされています。14日ではあまりにも短く、労働者の適性の見極めが困難になりますし、1年ではあまりにも長過ぎ、労働者から見た場合、1年間という長期間「身分が安定しない」ということになります。

試用期間の長さで争われた判例「ブラザー工業事件」

ブラザー工業は当時、入社後6カ月を見習い社員期間とし、その後さらに6か月~12カ月の試用期間を設けていました。この事件では、裁判所として試用期間中の労働者は不安定な地位に置かれるものであり、見習社員の期間の上にさらに試用期間を設け、結果として労働者は1年以上の不安定な立場となってしまうという趣旨で会社側が敗訴となりました。 国家公務員の試用期間は6か月とされていることから、試用期間の目途としては6か月以内程度で設けることが適切かと思われます。

試用期間中の「解雇」「本採用拒否」

社員を採用したものの、試用期間中に「解雇」または試用期間終了後の「本採用の拒否」を希望する社員が出てしまった場合どのような判断基準が必要なのでしょうか。ポイントは2つあります。

・試用期間中とはいえ労働契約は既に成立している。しかし、その労働契約は試用期間中の「特別な事情」があれば使用者が解約権を行使できるものとして解釈される。 ・「特別な事情」とは、会社がその労働者の入社前に知ることが出来ない事実を試用期間中の勤務状態などで認識し、その者を引き続き雇用することが適切ではないと判断することに合理性がある場合のことであり、その場合に限り解雇は可能である。

これは過去の判例から確立された理論です。これでは通常の解雇と同じと思われる方も多いと思います。事実、安易に解雇が出来ない事は同じですが、裁判所は試用期間中の解雇に関しては本採用後の解雇より広い裁量権を認めているのも事実です。

試用期間中の解雇例|5つのケース

①履歴書等に重大な経歴詐称・隠ぺいが発覚 試用期間中に、本人の履歴書に重大な虚偽の事実があったことが発覚した場合が該当します。 ②能力の大幅な不足 入社前に期待していた能力が入社後には全く発揮されず、担当業務をいくつか変えても勤務成績が上がらない場合が該当します。 ③勤務態度の不良 入社後の勤務態度が極めて悪く、協調性もなく、周囲の業務にも悪い影響を与える場合が該当します。 ④勤怠不良 入社後、正当な理由がないにもかかわらず、遅刻・欠勤等を繰り返す場合が該当します。 ⑤健康不良 入社後体調を崩し、欠勤を繰り返す場合が該当します。特に試用期間中にうつ病を始めとするメンタル不調を来すケースが多いようです。

経歴詐称に関する判例【三菱樹脂事件】

新入社員が試用期間終了間際に会社側から本採用拒否の告知を受けた事件です。この労働者は大学在学中の大半を学生運動で過ごしていたにも係わらず、その事実を経歴書に記載せず、面接においても隠ぺいしたことが詐称に該当するとして本採用を拒否されました。 労働者は労働契約に基づき、労働者としての権利の確認と賃金の支払を求めるという運びになりましたが、結果としてこの事件は労働者側の敗訴となり解雇は有効とされました。

この判例のポイントは、在学中に学生運動をしていた事と、会社での業務成績には直接的な関係は無い事です。したがって、試用期間の終了以降にこの事実が発覚して会社が解雇を申し入れたとしてもそれは合理的な理由による解雇ではないので無効になる可能性が極めて高いのですが、試用期間であったことで、裁判所も「通常の解雇よりも広い範囲での解雇を認める」という趣旨で本採用拒否を有効とした例になっています。

学生運動とは

学生運動とは学生が行う社会運動のことをいいます。現在では多くの大学で既に衰退している事象なのであまりピンとこない方が多くいるはずです。社会運動と聞くと良い運動なのではないかとイメージされる方も多いと思いますが、日本の学生運動は、大正デモクラシーの時期に始まり、戦後になって盛んになった。1960年の安保闘争、1968年 - 1970年の全共闘運動・大学紛争に盛り上がりを見せるが、全共闘や過激派による暴力、100名以上の殺害等により、以後急速に後退し、現在に至るまで下火の状態が続いているという歴史があります。

試用期間の延長について

試用期間の終了が近づき、ある社員に関して本採用を行うか、本採用を拒否するか迷うケースがあるかもしれません。例えば、期待していた能力が全く発揮されず、ミスも多く基本的には以降の業務には耐えられそうにもないが、別の業務をさせてみてもう少し延長をするか様子を見たい場合や、あるいは病気などの理由により試用期間中に欠席が多くなってしまい、十分な適性判断を行うことが出来ない場合などが考えられます。

試用期間の延長の注意点

試用期間を延長する場合には以下の2点に注意してください。 ①試用期間を延長する可能性がある場合には就業規則にその旨を謳う事。 ②試用期間を延長する場合には文章で本人の同意を得る。 試用期間を延長するということは労働者にとっては安定した地位になるタイミングが遅れてしまうという事になります。まずは事前に就業規則にその旨を必ず謳っておくことが必要になります。 そして、いざ延長に該当する社員が出た場合にはその社員と試用期間をいつまで延長するかなどを記載した同意書を作成し署名押印で合意してもらうようにしましょう。口頭だけで試用期間を延長することは後々のトラブルの原因になってしまいます。 最近の傾向としては、新卒で入社した社員が初めての社会に出て環境も変わりメンタル面での疾病にかかるケースもあります。このような場合は短期間で回復する可能性もありますので1~2ヵ月程度の範囲内で試用期間を延長することも選択肢として与えることが場合によっては必要になります。

試用期間の延長は慎重に行おう!

いかがでしたでしょうか。試用期間の延長は、企業にとってはリスクを減らす行為となりますが労働者にとってはリスクが増えてしまう行為です。双方の同意がなければ後々のトラブルの原因となってしまい、結果として企業側のリスクにもなってしまいます。試用期間の延長はルールをしっかりと設け一方的な延長は避けましょう。

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