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会社を辞めさせてくれない場合の相談方法|労働基準法的な考え方

退職ノウハウ

「会社を辞めさせてくれない」とは、「会社が雇用契約の終了を認めない」ということです。これは、雇用契約の期間が「決まっている場合」と、「決まっていない場合」とでは事情が異なります。基本的には、「会社を辞めさせてくれない」に対しては、民法規定で対抗します。

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会社を辞めさせてくれないとはどういうことか

よくある話は「会社を辞めたくないのに辞めさせられてしまった」という話ですが、逆に「会社を辞めたいのに辞めさせてくれない」ということもあります。「今忙しい時期だから、だめだ。」「勝手に会社を辞めたら損害賠償させる」などと脅され、仕方がなく働いているというケースもあります。

「会社が辞めさせてくれない」という場合には「雇用とは何か」ということを考えます。「会社に勤める」ということは会社と「雇用契約」を結んで、会社に労働を提供し、それに対する対価を会社から受け取っています。ですから「会社を辞める」ということは「会社との雇用契約の終了」を意味します。「会社を辞めさせてくれない」とは、「会社が雇用契約の終了を認めない」ということです。「会社を自分の希望通りに辞められるかどうか」という点については、雇用契約の期間が「決まっている場合」と、「決まっていない場合」とでは事情が異なります。

雇用期間の定めがない時の会社を辞めさせてくれないことへの対処

正規雇用の場合など、雇用契約に雇用期間の定めがない場合は、従業員が「会社を辞める!」ということを会社に伝えてから2週間が経過すると会社との雇用契約は終了します。これは、民法627条第1項に定められています。「会社が辞めさせてくれない」という行為は無効なのです。

第627条第1項(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 辞職(退職)とは、「労働者による会社との労働契約の一方的解約」です。これに対し、労働者と会社が「合意によって労働契約を将来に向けて解約する」のは、合意解約であり、「会社による一方的な解約」は解雇です。民法の規定としては、「各当事者は、いつでも」とあるように、契約当事者「双方」に「解約の自由」を保障しています。

第627条第1項(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
第627条第1項(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)

使用者側からの解約(=解雇)は、経済的・社会的に使用者より弱い立場にある労働者に与える打撃を考慮して、労働法規による規制を受けています。「会社からの解雇予告は30日前」(労働基準法20条)と定められていますが、これは従業員からの退職の申し入れには適用されません。労働者側からの解約(=辞職)は、「職業選択の自由」(憲法22条)や「奴隷的拘束の禁止」(憲法18条)という憲法上の人権保障の帰結として、労働者側からの退職の意思表示が使用者に到達してから2週間を経過すると労働契約は終了することになります。つまり、契約を終わらせたい日の2週間以上前に、「辞めます」ということを会社に伝えれば、会社が了承しようがしまいが、法律的には問題なく辞められます。 憲法22条第1項 何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。 憲法18条 何人も、いかなる奴隷的拘束も受けない。又、犯罪に因る処罰の場合を除いては、その意に反する苦役に服させられない。

第627条第1項(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)

円満退職のためには

ただし、会社によっては、就業規則や雇用契約書の中で、予告すべき期間を2週間より長く定めている場合があります。これが「採用費用をかけたくない」というなら論外ですが、多くは「代替要員を手配する余裕を確保したい」ということが多いと思います。ですから、「会社が辞めさせてくれない」場合でも、会社に残る社員が困らないように気配りする余裕があるなら、ある程度は妥協した方がいいと思います。 なお、「民法627条1項に反して2週間以上の予告期間を定めたとしても無効だ」との説と「退職の自由を不当に拘束しない限り2週間以上の予告期間の定めも有効」とする説があります。しかし、「特段の必要性もない」のに、解雇予告の30日を超える長期の予告期間を設ける規定は退職の自由を不当に拘束するものであって、その規定は無効となり、民法上の2週間を経過すれば労働契約は終了します。「無難に」ということであれば、会社規程で決められた予告期間あるいは30日前に、辞めることを会社に伝えた上で辞めることになります。

雇用期間の定めがない場合の例外

なお、民法627条第2項及び第3項では、報酬の算定期間に関連して小さな補正が定められています。第2項は、純然たる「月給制」(遅刻、欠勤による賃金控除がない)の場合は、今月一杯で辞めたい場合は「今月の前半に予告しなければならない」というものであり、第3項では、年俸制の場合など「6か月以上の期間によって報酬を定めた場合」は、「3か月前に予告」することが必要とされています。

第627条第2項・第3項(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)

2  期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。 3  六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。

雇用契約の期間が定まっている場合(1年以内の場合)の「会社を辞めさせてくれない」への対処

これに対し、雇用契約の期間が1年以内で定まっている場合は、期間中の退職は原則できません。しかし、労働者は「やむを得ない事由」がある場合に、会社の了承を得なくても、会社を辞めることができます(民法628条)。「会社が辞めさせてくれない」場合でも、「やむを得ない事由」がある場合には、労働者は自由に会社を辞めることができるのです。

第628条(やむを得ない事由による雇用の解除)

当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。 では、どのような場合に「やむを得ない事由」があるといえるのでしょうか。たとえば、「働き始めてみたら、労働条件が働き始める前にいわれていたものと全然違う」という場合や、「体を壊すような長時間労働が続いている」という場合には、「やむを得ない事由がある」といえるでしょう。しかし、やむを得ない理由で解約した場合でも、相手方に損害が生じてしまう場合は、 損害賠償の対象になります。ここで「やむを得ないかどうか」と「損害賠償責任の有無」で争いが生じる可能性があるのです。

第628条(やむを得ない事由による雇用の解除)

雇用契約の期間が定まっている場合(1年超の場合)の「会社を辞めさせてくれない」への対処

さて、1年以内の雇用期間が決まっている場合の原則的なルールが適用されない例外として、雇用契約の期間が1年を超える場合には、事情が異なります。この場合は、会社の了承を得ずに退職することができる時期が、「契約期間の最初の日から1年が経過する」ことが要求されています(労働基準法137条)。「会社が辞めさせてくれない」といっても、雇用契約の期間が1年を超える場合には、一方的に辞めることはできません。

労働基準法137条

期間の定めのある労働契約(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。)を締結した労働者(第14条第1項各号に規定する労働者を除く。)は、労働基準法の一部を改正する法律(平成15年法律第104号)附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。 筆者の大嫌いな「わかりにくく読みにくい法律」です。これは「雇用期間が1年を超える従業員は、1年を超えたらいつでも辞められる」ということです。

労働基準法137条

雇用契約の期間が定まっている場合(5年超の場合)の「会社を辞めさせてくれない」への対処

例外として、「5年を超える長期の労働契約は禁止」なのですが、「高度専門的知識等を有する方や60歳以上の方」に対しては5年契約が認められます。

労働基準法第14条

労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年)を超える期間について締結してはならない。 一  専門的な知識、技術又は経験(以下この号において「専門的知識等」という。)であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約 二  満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。) 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

「労働基準法第14条第1項第1号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準」(平成15年10月22日厚労省告示)

1. 博士の学位を有する者 2. 公認会計士,医師,歯科医師,獣医師,弁護士,一級建築士,税理士,薬剤師,社会保険労務士,不動産鑑定士,技術士又は弁理士のいずれかの資格を有する者 3. システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験に合格している者 4. 特許法に規定する特許発明の発明者,意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者 5. 大学卒で実務経験5年以上,短大・高専卒で実務経験6年以上又は高卒で実務経験7年以上の農林水産業の技術者,鉱工業の技術者,機械・電機技術者,システムエンジニア又はデザイナーで,年収が1075万円以上の者 6. システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで,年収が1075万円以上の者 7. 国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され,上記1から6までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者 その場合の解約は原則として認められず、辞める場合にはまた「やむを得ない事由」が求められ、それが主張できる場合には、会社の了承を得なくても、会社を辞めることができます(民法628条)。しかしこの場合、やむを得ない理由で解約した場合でも、相手方に損害が生じてしまう場合は、 損害賠償の対象になります。「やむを得ないかどうか」と「損害賠償責任の有無」で争いが生じる可能性が生じます。 契約期間が5年超の場合は、その5年さえ経過して3か月前予告さえすれば、自由に辞めることができます。「会社が辞めさせてくれない」と悩む必要はありません。ただしこの場合にもまた例外があって、「商工業の見習を目的とする雇用」の場合は10年までその期限が延長されます

第626条(期間の定めのある雇用の解除)

雇用の期間が五年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、当事者の一方は、五年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。ただし、この期間は、商工業の見習を目的とする雇用については、十年とする。 2  前項の規定により契約の解除をしようとするときは、三箇月前にその予告をしなければならない。 しかしこの条文の制限は余りにきつく、今後第1項の但し書きの10年条項や3か月前の事前予告の条項は今後削除されることが検討されています。

辞める時の具体的な手続き

「会社が辞めさせてくれない」場合に、辞める意思を会社に伝えるには、口頭で伝えても構わないのですが、後々トラブルになるのを防ぐため、書面で会社に提出他方が安全です。書面には、提出日付と氏名を記載し、「×月×日をもって退職致します」と書くだけです。就業規則に定めがある場合は、その規定に従って、退職届を提出します。退職理由の記載は不要です。「一身上の都合」で構いません。どのようなものを提出したかわかるように、コピーを手元に残しておくことも大事です。

辞める時の具体的な手続き

本格的にトラブルになる恐れがある場合には、内容証明郵便で会社に送り、辞める意思を伝えたこととその時期について証明できるようにしておくのがもっとも確実な方法です。さらに、「辞める」ことによって、会社から報復的措置を受ける恐れがある場合には、退職の意思表示を代理人弁護士に依頼することもできます。

辞めるとお金を請求される?

「会社が辞めさせてくれない」という場合には、次のような嫌がらせをうけていることが考えられます。 ・在職中のミスで会社が受けた損害賠償を請求する ・雇用契約に、研修費用の返還など退職後の何らかの金銭の支払いを義務付ける合意がされている

違約金の定め損害賠償の予定の禁止

これに関連しては、労働基準法16条に「違約金の定め及び損害賠償の予定の禁止」の条項があります。 第16条(賠償予定の禁止) 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。 そもそも、労働者にはどの会社で働くかということを決める自由があります。ところが、退職すると制裁金を払わなければならないなら、辞めたくても辞められないことになってしまいます。そこで、労働基準法16条では、「労働者が雇用契約にしたがって働かない場合(会社を途中で辞めるという場合もそのひとつです)について、たとえ一定の金銭を支払うことをあらかじめ約束したとしても、それは無効である」と定めているのです。したがって、「退職をした場合に研修費用を返還する」というような合意も、その合意が「労働者の退職の自由を奪っている」と評価される場合は、法的には無効となります。例えば研修費用の場合なら、次のような点等を総合的に考慮して判断されます。 ① その研修を受けるか否かを労働者が自由に選べたか ② 研修内容の業務との関係性 ③ 拘束期間の長さや拘束の程度

違約金の定め損害賠償の予定の禁止

会社を辞めさせてくれない場合の相談窓口

「会社が辞めさせてくれない」という場合の相談窓口はいくつもあります。

○労働基準監督署

労働基準監督署とは、労働基準法に違反している会社を是正する役割をもつ、厚生労働省の機関です。労働基準監督署は、労働者から会社が労働基準法に違反している旨の申告があった場合には、その実態を是正するために監督・指導を行うほか、悪質な場合は強制捜査や逮捕を行うこともあります。 しかし、民法627条は所管外であり、具体的案件に対してはほとんどノータッチの姿勢となるようです。労働基準法に書いていないグレーな内容や民法に関すること、民事的判断を要することなどに関しては、労働基準監督署の業務範囲の事項ではないため、明確な助言ができない可能性があります。「会社が辞めさせてくれない」という場合には不適かもしれません。

○弁護士

「会社が辞めさせてくれない」という相談は弁護士にはできます。弁護士の中には「初回無料」のように労働相談を受け付ける法律事務所が多くありますが、2回目以降は費用が発生するので、本当に深刻な場合以外は使いにくいでしょう。

○地方公共団体

「会社が辞めさせてくれない」という相談は、都道府県労働局またはその外局の労働センターなど、あるいは市町村の窓口二もできます。 http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/madoguchi_annai/_84745.html

○NPO法人

「会社が辞めさせてくれない」という相談は、NPO法人労働相談センターにはできます。これらの窓口では、無料で労働相談を受け付けています。

○連合

「会社が辞めさせてくれない」という相談は、連合(日本労働組合総連合会)にもできます。連合は労働者の支援団体であり、民進党の最大の支持基盤です。

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