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人事評価の項目・人事評価の目標設定例と書き方

更新日:2020年11月07日

ビジネススキル

「人事評価の主な項目」「公務員、一般企業別の人事評価の目標設定例」「人事評価の書き方」の紹介とプラス「企業における人事評価のタイプ」「目標を管理し、実行させる方法」も載せています。評価する側も評価される側にとっても読んで損がない記事です。

保有能力(基礎的習得能力/経験的習熟能力)

保有能力は、基礎的習得能力と経験的習熟能力に分けられます。基礎的習得能力とは知識や技能など、担当業務に関する基本的な能力のことです。初段階では判断しやすいですが、レベルが上がると判断できなくなっていくので、経験的習熟能力の評価に移行します。経験的習熟能力とは、「判断力」「企画力」「折衝力」「指導力」などから判断します。職種と等級、職能要件別に基準を設けて評価しましょう。

成績評価(達成度評価)

成績評価は達成度で評価を行います。達成度評価とは、与えられた仕事や目標の達成度合いをみて評価します。業務内容が簡単でも達成できればOKとなります。基準として、目標管理をしましょう。

【成果主義】業務評価(役割評価/達成度評価)

成果主義は業務評価のみだとお伝えしました。業務評価は役割評価と達成度評価に分けられます。役割評価とは責任と権限の広がりや、管理する人数、組織への影響、企業への貢献度、チャレンジ目標などを事前に評価します。与えられ方、与え方によって左右し、ある程度決まってしまいます。基本年俸と役割年俸を基準として評価に反映しましょう。達成度評価とは、役割評価の内容の達成度で評価します。役割を果たした時の業績水準を事前に決めておきます。その達成度を判定します。業績年俸を基準とします。

人事評価の公務員と一般企業の目標設定

公務員と一般企業では人事評価の目標設定が異なります。それぞれの内容を見ていきましょう。

公務員は能力評価と業績評価

人事評価の目的は人材育成のために行われています。内閣人事局のHPでは「能力評価」と「業績評価」に基づいて人事評価が行なわれていると記載されています。職員個々の能力や実績等を把握して適材適所の人事配置やメリハリのある給与処遇を実現し、公務能率の一層の増進を図っていくことの必要性から「能力評価」と「業績評価」になりました。官職それぞれの目標に合わせて、任命権限者の判断により昇任、離任、転任、免職、昇格、勤務手当、降格・降号が行われます(これを人材育成としています)

一般企業は一概に言えないが、確認と想像はできる

一般企業は一概に「この評価」とお伝えできませんが、前述しました「能力主義」と「成果主義」分けられます。能力主義の企業が大半で、能力を評価する目標を決めましょう。目標を達成するための評価にはシートなどによる「目標管理制度」が必要です。

一般企業の能力主義による「目標管理制度」

能力を正当に評価するためには目標を設定し、その目標に対して実行させる力をつけさせる必要があります。目標が達成できなければ、企業である必要もありません。

目標管理制度

「目標を理解し、具体的な行動計画を立て、プロセスを検証し修正を加える」ことを「PDCA管理」と言います。有数を含め、全社一丸となって徹底していき、分かりやすい評価基準を設定しましょう。PLAN(目標設定)⇒ DO(実行)⇒ CHECK(検証)⇒ ACTION(目標の修正と実行)を必ず回せるように工夫し、そのような流れに乗れば、ACTIONの段階で評価が可能です。また全力を尽くしても目標達成ができないのであれば、それは「計画自体に実現の可能性がない。」と考えてみることができます。「目標を理解し、具体的に行動を立て、プロセスを検証し修正を加える」ことは短期的な目標管理だけでなく、中長期的に「不可能な目標を可能」にするツールとして有効です。    

人事評価の書き方

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初回公開日:2017年01月30日

記載されている内容は2017年01月30日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。
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