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人事評価の項目・人事評価の目標設定例と書き方

更新日:2020年11月07日

ビジネススキル

「人事評価の主な項目」「公務員、一般企業別の人事評価の目標設定例」「人事評価の書き方」の紹介とプラス「企業における人事評価のタイプ」「目標を管理し、実行させる方法」も載せています。評価する側も評価される側にとっても読んで損がない記事です。

気になる人事評価

この記事では「人事評価の主な項目」と、公務員と一般企業に分けて「人事評価の目標設定例」「人事評価の書き方」について考えていきます。人事評価の主な項目紹介前に企業における人事評価のタイプの紹介もあります。人事評価の目標設定例の後には、目標を管理し、実行させる方法も紹介しています。

人事評価の2タイプ

人事評価は「能力主義」と「成果主義」という考え方の2つに分かれます。能力主義は「何ができる」という職務遂行能力を処遇の基本とし、取り組み姿や仕事の結果・成果を加味して、処遇に反映する考え方です。成果主義は「何をどれだけやったか」という仕事の成果を評価し、処遇に反映する考え方です。 能力主義の評価対象は、インプット(投入能力、投入努力)とアウトプット(成績)です。ウエイトは階層別に変化します。成果主義の評価対象はアウトプット(成績)のみです。職務価値とその達成度によって決まります。

人事評価の主な項目

人事評価の主な項目ですが、能力主義と成果主義によって評価項目が変わります。年齢や勤続等で賃金を決める年功制に対して、「能力や成績、取り組み姿勢などを評価し、賃金等処遇に反映させようとする考え方」を能力主義と言います。職能給、職務給、年俸制など、年功賃金以外のものを総じて、能力主義としている例が多いです。 成果主義は成果を出すための投入能力や投入努力ではなく、創出された成果のみで評価し、処遇に活用します。これを行うには、以下の条件が必要になります。

成果主義に対しての条件

成果主義に行おうとすれば、経営者と従業員双方が納得するための条件があります。成果主義を理解し納得するためには、経営者とおなじくらいの職業意識が必要です。中小企業では、その職業意識の高揚のほうが先に来るかと思います。仮に、そのような意識の人がいたとすれば中小企業の社員をやっていないはずです。 以上のことから成果主義を理解し実行するためには、経営者とおなじくらいの権限と責任、そして、それに見合った処遇(賃金等)が必要です。中途半端な権限委譲で成果主義を実行したら、社員が一番苦しむことになりかねません。成果主義を理解し推進するためには、成果を出すための仕組み作りができていることが必要です。成果を出す仕組みを作らないで、あるいは、整備しないで、社員に成果を求めるのは社員も納得しないはずですし、通りが立っていません。経営者の責任を社員に押し付けるようなものと考えられます。以上のことから成果主義を理解し継続するためには、成果測定のための仕組みができていることが必要です。 成果をどのように測定するのか、何を成果というのかについては、例えば、フロー(どれだけレベルを引き上げたか)、ストック(どれだけ価値の高い仕事をしているか)、チャレンジ(どれだけ困難な仕事にチャレンジしたか)など、どれをもって成果というのか、複数であれば、どのような根拠でウエイトを決めるのかなど、明確な仕組みづくりが先決で、それを怠れば誰か何を持って社員として評価しているのか不明なままです。 以上のことから成果主義を理解し成功させるためには、経営者を含め人事担当者が、成果主義をよく理解することが必要です。 要約すると生半可な気持ちの成果主義では会社は成り立ちませんということをお伝えしました。それでも成果主義を貫く!という方は、以上を熟考してくださいね。

能力主義の評価と評価基準、成果主義の評価と評価基準

能力主義の評価と評価基準、成果主義の評価と評価基準をそれぞれ見ていきましょう。能力主義の場合の評価は「発揮能力」「保有能力」「成績評価」です。成果主義の場合は「業務評価」のみです。内容と基準をご紹介します。

発揮能力

規律性、責任性、協調性、積極性など日頃の行動を評価します。マイナス点としては、若干の主観が入りやすいことです。要素と限界事例を基準としましょう。

初回公開日:2017年01月30日

記載されている内容は2017年01月30日時点のものです。現在の情報と異なる可能性がありますので、ご了承ください。
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