エンジニア採用に悩むスタートアップは、後回しにしてしまいがちな「社内の環境整備」と「採用方針の明確化」を徹底しよう

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エンジニア採用に悩むスタートアップは、後回しにしてしまいがちな「社内の環境整備」と「採用方針の明確化」を徹底しよう

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こんにちは!たこぼーです。

ここ数年、存在感を高めているスタートアップ関連企業。2008年のリーマンショック直後は、資金調達状況は下降していました。しかし、ここ数年で資金調達額、企業数共に、回復傾向にあります(※1)。ベンチャー企業と間違えられぎみのスタートアップですが、”新しいビジネスモデル”、”短期間での急成長”、”大きな収益を生み出す集合体”などの特徴があげられます。世界的な企業でいうと、「AirBnB」や「Dropbox」などのwebサービス企業が該当します。

一方で、IT業界全体では、慢性的な人材不足が問題になっています。終身雇用の概念がないIT業界では、エンジニアはキャリアアップを計画し転職を繰り返します。優秀なエンジニアを確保をするために、各企業の人事や担当者も頭を悩ませていることでしょう。特に、事業を始めたばかりのスタートアップ企業は、資金調達の制約を受けてしまい、大手企業にはかなわない部分も多くあります。

そこで今回は、エンジニア採用に悩むスタートアップは「◯◯」をしようというテーマで、スタートアップ企業がエンジニアを採用する際に必要な「◯◯」に当てはまる要素を、考察していきたいと思います。各参考資料を交えながら組織編成の注意点や、エンジニア採用の注意点などを考えていきたいと思います。

スタートアップ企業は「社内の環境整備」と「採用方針の明確化」をしよう

スタートアップ企業で重要な事項は、2つあると考えられます。1つは、社内の環境整備を意識すること、2つ目は採用する人材の明確化です。順を追って見てみたいと思います。

まずは、スタートアップ企業に関してもう少し整理してみます。スタートアップ企業でも、成長過程のどの部分に当てはまるかによって、求めるエンジニア像は変わってきます。スタートアップの成長フェーズは企業価値の規模で大まかに、シード、アーリー、ミドル、レイターの4つのステージに分類できます(※2)スタートアップ企業をゼロからスタートした場合、人材確保に最も頭を悩ます期間はシード期ではないでしょうか。シード期をさらに細かく見てみると、以下の3つのカテゴリーに分けることができます(※3)

  1. 調達額0〜500万円
  2. 調達額2000万円〜
  3. 調達額2億円〜

1や2までの創業間も無い時期は、「人材」、「資金」ともに何も無い非常に厳しい時期です。この時期では、高額で優秀なエンジニアを引き抜くことはまずできません。

そこで参考にしたいのが、エンジニアマッチングサービスを提供する「Wantedly」CTO川崎氏の、「報酬ではなく共感に訴えよ」という提言です(※4)。スタートしたばかりの企業では、組織作りの側面や企業風土といった部分が、どうしても後回しになりがちです。資金不足の企業が、理想とするエンジニアを招き入れるには、明確なビジョンとサービスに対する「共感」に訴えるしかありません。「共感」を得るために重要になってくるのが、組織の編成の仕方と「社内の環境整備」になります。次項でその部分を詳しく見ていきたいと思います。

 

スタートアップは「社内の環境整備」をしよう

ここでは、実際に働くエンジニアの立場に立ち、どのような組織運営・社内の環境づくりをして行けば良いのか、見ていきたいと思います。今回、参考にした企業は、スタートアップ3年で退職者ゼロの企業「freee」です。freeeのエンジニア定着率の裏にある、組織運営術について考えます(※5)。

スタートアップの最大の魅力は、プロダクトです。企業が持つプロダクトが、ユーザーにとって本当に魅力があるものでなければ、エンジニアを呼び込むことは難しいでしょう。freeeでは、ユーザーにとって価値のあるプロダクトを、略して「majikachi」と命名しています。エンジニアの「共感」を生むには、この部分が明確に説明できるかが、重要なポイントになります。

freeeでは、採用の際の重要視するポイントとして、技術よりもその人の「人間性」や「24時間一緒にいても大丈夫か?」といった、その人の思考や性格に準ずる指標を判断材料として使用しています。反対に、マッチしない人材の例としては、いわゆる物事に線引きをする様なタイプの人。組織を運営する際に、「どのような企業なのか?」といった明確なビジョンを徹底することは、エンジニアの定着率や優秀な人材の呼び込みにも繋がるのです。freeeでは、主な事項としては以下の物を企業内で徹底しています。

組織運営の際に徹底するビジョン

  1. ユーザーファースト、常にユーザーの立場に立った考えを持つ
  2. 自己解決能力を持つ人材の育成(ユーザーからの要望やニーズから出された答えを鵜呑みにしない)
  3. 価値のあるプロダクトを作る・まずはアウトプットする
  4. トップダウンではなく全員で考えて行くスタイル
  5. 社内の透明性・情報を全員で共有する。

特に、企業風土の面として重要な項目は、4・5と考えられます。企業内で情報をオープンにする事は、エンジニア同士の閉鎖性や疎外感をクリアできます全員に問題解決の「きっかけ」と「責任感」を持たせる事が安定した定着率へのポイントと言えます。エンジニアという職業では、達成感を感じにくい場合があります。「共感」=「やりがい」と考えた場合、トップダウン式ではなく、全員で考えて行く事は同じ1つの目標に向かう「やりがい」を生み出す好循環を作り出すのです。

スタートアップは「採用方針の明確化」をしよう

企業風土の次は、採用方針を見ていきましょう。明確なビジョンや「共感」を生み出す環境があった場合でも、現実問題としてあげられるのは、やはり「お金」。シード期に属している場合は、コスト面も関係で、エンジニアを雇う事がどうしても難しい場合があります。そのような場合には、違う選択肢を用意する事をおすすめします。例えば、資金が整うまでの間は内製化を見送り、社外CTOの設置を行うなどの方法があります。経験豊富な外部CTOとプロダクト開発を進めた方が、コスト面、作業効率、エンジニアのスキルミスマッチによる解雇といった問題を防ぐ事が可能です。また、エンジニア採用をする場合は、明確な採用方針を持ってエンジニア探しをすることが重要です。上記のfreeeの採用方針と共通する部分もありますが、以下のようなポイントがあります。

採用で重要なポイント

  1. 相手のエンジニアのモチベーション具合を考える事。大手指向が強いのか、スタートアップ指向か。
  2. 自己解決能力を持っているか?適応力、生存能力、改善能力など。
  3. 会社の将来的なビジョンを伝える。
  4. 本人の意向(やりたいこと)と適正(能力)を正しくジャッジする。
  5. やってもらいたいことを明確に伝える。その上で企業が持つビジョンを共有できるか。

スキルや技術的な部分よりも、採用の判断基準の最終的な部分はやはり、会社との共通点を多く持っている人や、一緒に働きたいか?といった部分のウェートが、大きい思います。

まとめ

いかがだったでしょうか?今回は、エンジニア採用に悩むスタートアップは「◯◯」をしようというテーマで、社内の環境整備と採用する際の注意点を見てきました。

資金面やコストの部分は非常に重要ですが、「共感」を持てる企業でなければエンジニアを雇えたとしても将来離職してしまう可能性が高いと言えます。「お金」という現実面のバランスと、可能性や魅力的なプロダクトといった「共感」のバランス感覚が、スタートアップでは重要になります。エンジニアを雇う際には、様々な選択肢の考慮も必要でしょう。自前のエンジニア採用にこだわらず、成長フェーズを見ながら外部CTOの設置などの、さまざまな手段を使ってみるのも、良いかもしれません。実際に優秀なエンジニアは、縁故等で転職する割合が多いという説もあります(※6)。今後もIT業界の人材不足の問題はしばらく続くと見られています。エンジニアに対する理解と明確な企業理念が、企業側に増々求められるようになるでしょう。

[参考資料]
※1「2014年のスタートアップ投資額、6年ぶりに1000億円越え
※2「スタートアップって何?
※3「スタートアップ初期におけるエンジニアいない問題のベストプラクティスは何か
※4「スタートアップ企業が実践する、ITエンジニア不足の解決策を聞いてきた
※5「スタートアップして3年でエンジニア40名、退職者ゼロ〜脅威の定着率を誇るfreeeの組織運営術
※6「優秀なITエンジニアを採用出来ない本当の理由

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