「新人教育方法6つ」と「新人教育係が目指すべき目標3つ」

マネジメント

人材は企業や事業者にとって財産。企業を動かす意欲ある人材を育成する方法は重要ですね。新人教育は事業の発展ある運営に欠かせません。社会人としての自律、仕事に必要な知識や技能を身につけ、能力を開花させて業績に貢献できる新人教育の方法を紹介しましょう。

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新人教育の目標その1:社会人としての自律

どんなに優秀な人材でも、だれでも初めは何も仕事がわからない素人です。ことに新卒社員にはまず、学生気分から抜け出してもらわなければなりません。社会人としての責任を自覚させることが初めの新人教育の重要な目標になります。 教育方法としては次のようなものがあります。  ・ビジネスマナー研修  ・法律遵守意識の育成  ・チームコミュニケーション  ・職場のルールとマナー  ・チームに貢献するための仕事の進め方

企業戦力としての訓練も勿論ですが、まずは一人の社会人として自覚をさせることはとても重要です。 新人教育において、みずから学び進歩し成長していく基本の心構えをつけさせておくことは、結果として新卒社員が意欲を持ち、仕事にやりがいを感じるようになるのです。ですから、社会人としての自律を目標に置く新人教育を、初めにしっかりと行ってください。

新人教育の目標その2:知識とスキルの取得

次にくる目標が「企業戦力としての訓練」です。本的なビジネスマナーの研修と並行して、会社の事業についての知識をつけていく方法です。戦力としての新人教育には例として次のような流れがあります。 1. 会社の歴史・理念 2. 就業規則 3. 部署紹介 4. PCスキル 5. 時間管理 6. OJT (On the Job Training) 研修

新人教育の目標その3:長期的な展望を持たせよう

戦力としてのスキルを身につけさせる時に忘れてはならないのが、「長期的な展望」です。 研修でも実際の業務でも、新人は初めてのことだらけですから、ついつい目の前のことでいっぱいいっぱいになってしまいがちです。真面目な新人ほど、与えられた課題をクリアしようと一生懸命に取り組むあまり、近視眼的になり、気づいた時には心を病んでいるといった事態になりかねません。 また、短期的なことのみ考えていると、仕事の苦難に耐える力が育ちません。粘り強さに欠け、困難やプレッシャーに弱いといわれる新人には、ビジョンや理念を語ることです。今の困難は、将来のどんな利益につながるのか、意識させることが必要です。

この点を新人教育の担当者はつねに注意しなければなりません。 新入社員が一人前になり、ビジネスマンとして業務を遂行していくために必要な知識は膨大で、入社後半年や1年ではマスター不可能ということを、教育係も認識しておきましょう。その上で新人に接し、出来ないことを責め立てず、指摘と評価を具体的にしていくのが良い方法です。 新人に長期的な展望を持たせる方法としては、研修のある時点で「1年後の自分への手紙」を書かせる等の方法も有効でしょう。

新人教育の方法:辛抱強く

新人を生かすも殺すも育成次第

入社初期の新人について「指示されたことはできるが自ら考えて行動できない」「新しいことにチャレンジする意欲が低い」「社会人としてのマナーが身に付いていない」というようなことがよく言われます。 逆にいえば、上記のことが出来るようになれば育成は基本的に成功ですね。とくにビジネスマナーは先に述べたように新人教育の初期にまず必要な研修です。この時期にしっかりと社会人・組織人としての常識を身につけさせなければ、あとあと業務で直面するさまざまなシーンで失態をまねき、会社の信用が損なわれることにもつながります。 最初が肝心と肝に銘じて、辛抱強く取り組みましょう。

イライラしないで教える

職場へやって来た新入社員。後輩に仕事を教えるのは先輩の役目ですが、なかなかうまく伝わらなくて悩んだり、教えてみてはじめて気づくことも多いもの。どういう風に教えたら、うまくいくのでしょうか。後輩への教育で心がけていることを、働く女性のみなさんに聞いてみました! ■その1:イライラしないで教える ・「イライラをぶつけないこと」(29歳/金融・証券/専門職) ・「繰り返し同じことを聞かれても、慣れるまで辛抱強く教える」(22歳/その他/事務系専門職) ・「冷たくならないようにする」(24歳/医療・福祉/事務系専門職) 人手不足で後輩に一刻も早く仕事を覚えてほしい現場は多いですが、相手がミスをしても感情を抑えて教育を優先します。

新人教育の方法:具体的に教える

自社において必要な知識や見識を身につけさせるため、仕事の基本を教え込みます。何も分からないことを前提にしましょう。 ときに放任して結果だけを求める職場が存在します。それでは「できない」「身につかない」まま続けてしまい、仕事の生産性は上がりません 細かな目標のもとに具体的に教えていく方法をとりましょう。

できないことを前提に歩み寄り、具体的に教えよう

■その2:相手の立場に立って教える ・「その子の仕事量を確認して指示を出すようにしている」(32歳/自動車関連/事務系専門職) ・「『わからなかったら何度聞いてもいいから』と言う」(31歳/医療・福祉/事務系専門職) ・「初めて聞く人にわかりやすいように、自分が習ったときのことを思い出して教える」(30歳/情報・IT/秘書・アシスタント職) 経験を積むと、最初自分は何を理解しにくかったのかを忘れてしまいがちですが、相手に歩み寄ることが大事です。 ■その3:わかりやすく具体的に教える ・「具体的に手順を教える。できれば、やってみせる」(30歳/医療・福祉/専門職) ・「とにかくかみ砕いて教えることと、知識として教えるときはレジュメを作る」(30歳/その他/事務系専門職)

新人教育の方法:コミュニケーション

「自分から動かない」「上司に聞きにこない」というボヤキはよく聞かれることですが、新人は「分からないことが分からない」状態なので質問もできないのです。 チームやグループに新人がいるということは、先輩社員たちのコミュニケーション能力も試されています。仕事のあれこれについて、メンバーのいろいろについて、細やかな情報共有を普段から心がけましょう。

経験を積んできた社員は、会社の業務を分解して具体的なアクションにつなげることができますが、新人はそうはいきません。単純な作業の組み合わせと積み上げで、目標を達成していくことを伝えましょう。その時、新人には  (1) 誰かに聞くことはないか  (2) 誰かに知らせることはないか  (3) 誰かに依頼することはないか  (4) 自分自身でやるべきことは何か  (5) 何か調査・検討するべきことはないか  (6) 誰かと交渉することはないか といったようなポイントに分けて、その都度声をかけていくことが、必要な方法となります。「こまめな、優しい」声かけを心がけましょう。

新人教育の方法:OJT

“OJT”とは、“On the Job Training”のことで、「仕事の中で仕事を覚える」方法です。 これは、これまで述べてきた丁寧な新人教育を土台にしなければなりません。綿密・丁寧な研修なしに仕事の中へ放り出しては、現場で勝手に覚えろということになってしまい、新人は育ちません。それに、OJTの担当になった社員が新人にかかりきりになるので、現場が疲弊してしまいます。

ビジネスマナーや仕事の基本を習い終えたところで、現場に出すのが賢い方法といえるでしょう。 マナーやビジネス文書、「報・連・相」などのビジネススキル系の研修は、OJTでやる意味はなく、大人数で他の部署の新人と切磋琢磨させながら行った方が効率的で、現場も通常業務が円滑に進むからです。

OJTの方法としては、次のような流れが望ましいでしょう。 1. 目標を設定する 2. 先輩がやってみせる(教えたい業務の場に立ち会わせる) 3. 行動の理由や原理を解説する 4. 実践させる 5. 結果のフィードバック

新人教育の方法:目標設定

これまでも何度か出てきた「目標を設定する」ことについてです。チームの目標とは別に、新人に対応した小さめの目標を作ります。短期的で、ある程度達成可能な目標です。 たとえば「今週、顧客を○件まわる」「課としての企画書を来月の定例会までにつくる」など、取り組んだ結果を得やすいものを目標とします。具体的な期限や数字をたてる“SAMRTの法則”という目標設定の方法ですね。 小さな目標を「指示」として新人に与え、慣れてきたら自分で目標を設定させることは、スキルの向上につながります。

新人教育の方法:フィードバックと改善

OJT研修で、新人に仕事をさせたら、的確なフィードバックが不可欠です。 まず、新人は業務の完了を担当者に報告します。報告がないときは、コミュニケーションをとってどこかでつまずいていないか声かけをしましょう。

褒める、叱る

次に、報告に応じて、努力を褒めます。 目標設定や解説のときに挙げたポイントに対し、新人は何らかの努力を行っているはずです。成功するために手を尽くしていることが認められれば、そこを褒めます。 十分な努力がされていなければ、そこを叱ります。 「褒める、叱る」は気を使う場面ですが、新人の成長のためには不可欠です。感情的にならずに、先に述べたOJTの手順に沿って、教えたことができていれば褒め、できていなければ叱ります。

まとめ

新人教育の目標と方法について解説しました。 企業や事業者として、人材を育て「人財」を育成することは、豊かな未来を開く大切な任務ですね。新人をむかえたら職場が活気づくような、一人一人の力が掛け合わさって輪となるような職場を目指しましょう。新人も先輩も、一人の人間として尊重し合い、誇りを持って働ける優秀なメンバーシップが育ちますように、お祈りしています。

労働条件への不満が転職理由になることも


「収入を上げたい」「残業を減らしたい」という気持ちは、転職理由としても上位に上がります。

■転職理由3位:「給与に不満がある」
■転職理由4位:「残業が多い/休日が少ない」
■転職理由11位:「会社の評価方法に不満がある」
■転職理由18位:「人間関係が上手くいかない」
(出典:DODA2016年データ)

企業の社風によっては、交渉をしても労働条件が変わらないことも。交渉をしにくい、不満を言いにくい空気が漂う職場もあると思います。自分の力で職場の制度や風土を変えることは難しい。だからこそ、他の職場に身を移す決断をするようです。

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