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給与の日割り計算は当たり前?一般的な計算方法3つと日割り計算について

初回公開日:2019年10月01日

更新日:2019年10月01日

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経営

中途入退社の給与を日割り計算をすることは当たり前なのでしょうか?法律で細かく決められてないので、計算方法は就業規則に明記する必要があります。給与の日割り計算の根拠が間違っていないか確かめてみましょう。労使ともに大事な点なので計算方法や注意点をまとめました。

中途入退社における給与日割り計算

給与の日割り計算は法律での定めはなく、企業の就業規則や給与規定に基づいて計算しなければなりません。 就業規則や給与規定に記載がない場合は前例に従いますが、労使間の認識の違いでトラブルの原因になりかねません。計算の根拠を示す就業規則が大きな役割を果たします。 法律で決まっていないからこそ企業独自の規定を作ることができるので、就業規則をきちんと作成しておくことが大事です。

給与の日割り計算は法律で決まっていない

中途入退社に関する給与の日割り計算の方法は法律で定められていません。 労働基準法では給与の日割り計算については何も記載されていないので、会社ごとに給与の計算方法を定める必要があります。中途入社の給与を日割りにする場合に、根拠となる計算方法をはっきりさせていなければなりません。 一般的な日割り計算の方法は3種類あるので、どの方法を選択しているかによって日割り単価が異なり金額に差がつくので注意しましょう。

日割り計算は就業規則を確認

中途入退社の給与の日割り計算の方法は就業規則を確認しましょう。 就業規則は給与のみならず、休暇、残業、福利厚生などについて、どのように対処するかを定めています。労働者を常時10人以上雇用している会社は、必ず作成して労働基準監督署に届けなければなりません。 中途入退社の日割り計算がどのようにされるか就業規則が頼りです。経理担当者も賃金体系を確認しておく必要があることでしょう。

一般的な日割り計算の仕方3つ

一般的な日割り計算の方法は暦日基準、所定労働日基準、月平均の所定労働日基準の3つです。 1ヶ月を何日で割って1日分を計算するかによって日割りの単価が異なってきます。どの方法で計算するかは就業規則を元にします。 記載がなければ前例に従う対応でしょうが、労使の認識があっていないとトラブルの原因になります。就業規則に具体的な計算式が記載されているとわかりやすいです。 就業規則を随時見直して更新しましょう。

日割り計算法1:暦日基準

暦日基準とは、暦の日数で月額を割って1日分の金額を計算します。 1日分の金額に入退社日を掛けた額が給与額です。1ヶ月の日数によって単価が変わるので、入退社の月によって変動があります。 例えば、月額20万円の場合、2日割り額は2月は7,142円(28日で計算)、8月は6,452円です。一日当たり690円の差があります。10日間で6,900円の差があるため、雇用する月を調整して人件費の節約ができます。

日割り計算法2:所定労働日基準

所定労働日基準とは、就業規則で定められている労働日数で月額を割って1日分の金額を計算します。 1ヶ月の労働日が何日になるかは就業規則で決められています。法律上は1週につき1日の休日とありますが、週休2日制をとっていたり祝日も休日と定めている場合には、該当する日を除いた日数が所定労働日です。 年末年始やお盆を会社の休日扱いにしていると、所定労働日が減少します。入退社の月によって単価が異なります。

日割り計算法3:月平均の所定労働日基準

月平均の所定労働日基準とは、年間の所定労働日数を12で割って毎月の日数を同じにしてから、日割り額を計算します。 暦日の増減や実質の労働日数が少なくても、月額に対して単価が同じになります。1年に一度の計算で単価の使い回しをすることができるので、経理事務が簡素化します。 月額に対して中途入退社の時期を問わず、所属日数で給与が決まります。事業年度が更新するタイミングで計算をするとよいでしょう。

残業代単価の計算ルールの確認

残業代の単価を計算するルールがあります。 残業には法定内残業と法定時間外残業があります。月額を1ヶ月あたりの平均所定労働時間数で割ると時給が算出されます。基礎となる金額の算出が重要です。 法定内残業と時間外残業の区別や、残業代を計算する場合の月給の内訳を確認しなければなりません。計算に含める手当がすべて含められているか、1ヶ月当たりの平均労働時間数が正しいかどうか、ミスの無いようにしましょう。

残業代計算の際に含むべき手当類がすべて含まれているか

残業代の単価から除外できる手当は、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金の7つです。 名称で判断するのではなく、内容が個別の事情で変化している手当は除外します。 例えば、家族手当が扶養家族の人数によって金額が違っていると除外しますが、独身者も含め一律に支給している場合には単価計算の基礎に含めなければなりません。

残業代の単価計算をする際の1か月平均の所定労働時間数は正しいか

残業代の単価計算をする際の1ヶ月平均の所定労働時間数が正しいか確認します。 社内規定の休日が日曜日に重なっていると年間の所定労働日数が変わり、基準となる1ヶ月平均の所定労働時間数が連動して変更します。前年のデータを使っているとミスの発生につながります。 決算期が過ぎて新たな1年が始まった時に、必ず月平均の所定労働日数や1ヶ月平均の所定労働時間数を見直して、社員に周知することが大事です。

日割り計算の規定を定めていないと問題あり

日割り計算の規定を定めていないと給与計算で問題が生じることがあります。 日割りの金額が異なることによって、支給額全体に影響がでてきます。労働日数を基準に時給を算出して割増手当の計算をするので、小さな金額でも労働者へ損害を与えることになります。 労使の認識の違いでお互いに嫌な思いをすることになるので注意しなければなりません。賃金の規定は就業規則で細かく定めておきましょう。

月給日給制と明記してある場合

月給日給制とは月給として定めた金額から欠勤や早退などの労働をしていない時間を差し引く給与体系のことです。 1日単位の欠勤でなくても時間単位で差し引くことができるので、時給を計算する必要があります。 基礎となる日割り額の計算方法を決めておかないと、控除額の基礎が崩れてしまいます。完全月給制とは別の給与体系ですが、「月給制=月給日給制」をとっている会社が多いので詳細を確認しておきましょう。

年俸制や完全月給制の場合

年俸制や完全月給制の場合には契約内容によって残業代の発生条件が異なります。 年俸制で事前に契約の中でみなし残業代として金額が入っている場合には、該当分については別に残業代は発生しません。しかし、法定労働時間を超える残業を行った場合は、通常とおり残業代を支払う必要があります。 完全月給制では欠勤控除が発生しないので、日割り額を計算する根拠を定めておかないと時給計算をすることができません。

契約している社員ごとで計算は違う

給与計算は契約している社員ごとで計算方法が違います。 給与は月給日給制の契約が一般的ですが、パートやアルバイトは時給で契約していることが多いです。 直接雇用をしている場合と間接雇用(派遣社員など)によっても違いが生じてきます。個人の契約形態を把握した上で、給与計算をしなければなりません。 契約形態によっては給与ではなく報酬の支払いになりますので注意しましょう。

単価計算は自社の所定労働時間をベースにする

給与の単価計算は自社の所定労働時間をベースにすると計算しやすいです。 法定労働時間を超えることはできませんが、少なくすることは問題ありません。法定内残業の時間に余裕があると、使用者側は割増賃金を払う額を抑えることができます。 自社の所定労働時間を規定しておくと、日割り計算の根拠として示すことができるので大きな魅力です。年度が更新するタイミングで再計算して、従業員に周知することが大事です。

契約社員等は注意が必要

契約社員などの給与計算は注意が必要です。 契約社員は自社雇用になりますが、派遣社員は派遣会社へ契約に基づいて金額を支払います。使用者側は派遣元の会社との取り決めで支払いをしているので給与扱いにならない場合があります。 契約社員は自社の給与体系を適用できますが、派遣社員は派遣元の会社が間に入っているので個別相談を直接受けることができません。手当の支給で対応に違いが生じることがしばしばあるでしょう。

給与ルールをきちんと整備して従業員と信頼関係を築こう

給与のルールをきちんと整備しておくことは従業員の信頼につながります。 賃金の内訳は小さなことでも大きなトラブルに発展する可能性があります。使用者側は就業規則を整備し、不備を見つけたらその都度改訂しましょう。 残業代や諸手当の基準は明確に示しておきます。根拠は就業規則に明記するのが一番有効です。細かい配慮が社員の信頼を得ることにつながるでしょう。

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