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人事評価の5段階評価とは?5段階評価の意味5つと評価内容4つ

マネジメント

企業の評価制度は、5段階評価である場合がほとんどです。この記事では、5段階評価の意味と評価内容を紹介しています。さらに近年主流となっている4段階評価のメリットデメリットも紹介しています。それぞれの特徴を理解し最適な評価制度を取り入れましょう。

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一般的だった5段階評価

これまで日本企業の人事評価や学校などでも、5段階評価が採用されるケースが一般的でした。例えば「S、A、B、C、D」や「5、4、3、2、1」のように評価項目を設定し、所定の基準や割合で点数を付ける方法です。 5段階評価は、真ん中にあたるBや3を軸に成果を上げた場合は上位のSや5、成果を出せなかったケースは下位のDや1というように振り分ける方式です。この記事では、5段階評価の意味や評価内容を紹介します。

4段階評価や6段階評価もある

かつて一般的だった5段階評価ではなく、今は4段階評価や6段階評価を採用する企業などが増えています。4段階評価を採用すると、曖昧な「普通」がなくなり、良いか悪いかをはっきり判断することができます。 また、6段階評価では今まで普通とみなされていた3や4が肝になります。6段階評価の場合3は真ん中より下、4は真ん中より上というように差が出るので、個々人が評価を意識するようになります。

評価段数は奇数が良いか偶数が良いか

評価段数は奇数か偶数かよく議論されているポイントです。奇数にした場合中央の評価に集中する傾向があるため、偶数にするとそれを防止できます。 奇数は、評価の判断に困った際の逃げ道となる選択肢が生まれると言われています。それぞれ一長一短、メリットデメリットがあるのでその時に応じて対応していくのが良いでしょう。

5段階評価の問題点

実は5段階評価では、最高評価と最低評価は付かないことがほとんどです。日本人の気質から、なかなか最高評価を付けることがありません。最低評価も然りです。 実際、それなりの理由や根拠がない場合、日本企業の上司や管理職は査定に大きく響くほど意図的な差を付けたがらないのが一般的です。

よくある社員の5段階評価の5つの意味

5段階評価の人事制度は一定の基準を決め、その基準に対して上回ったかどうかを判定する評価方法です。育成現場で多く個々、人の差をなくし全体を伸ばそうという考え方です。 注意すべき点は、基準がぶれると仕事ができているのか、できていないのか部下の現状を正しくとらえることが難しくなります。ここでは、絶対評価でよく利用される5段階評価の5つの意味を紹介します。

5段階評価の意味1:優れて達成している

5段階評価で一番良いとされるSや5に該当するものが、優れて達成しているとなります。抜群な評価を得ており、見本となるほど優秀な場合につけられます。 そして、期待以上の成果や結果があった場合につけられます。全体評価のトップに入った場合もこの項目になるので自信を持てる評価です。

5段階評価の意味2:やや優れて達成している

5段階評価の2番目にあたるやや優れて達成しているという内容は、申し分なく期待水準を越えている場合につけられます。 期待される目標を上回った場合や難易度の高い目標を上回ったに多いです。目標を上回っているので上位にはいます。

5段階評価の意味3:概ね達成している

5段階評価の3番目は概ね達成しているは、標準的ということです。結果がほぼ期待どおりで、期待される目標を達成した場合につけられます。 また、仕事の上では上司が部下に指示をした仕事が、期待どおり100%達成できて3となります。どちらでもないというときも3につける場合が多いので、中間点です。

5段階評価の意味4:やや達成が不十分

5段階評価の4番目の、やや達成が不十分である場合は結果が期待していたよりもの足りない、また期待水準に満たないときに漬けられます。 期待される目標を下回ったときにつけられます。

5段階評価の意味5:全く達成できていない

5段階評価の5番目にあたる、全く達成できていないという点は業務に支障がある程度です。 期待される目標を大きく下回り、努力も見受けられない場合につけられることが多いです。

5段階評価審査に使われるカテゴリー4つ

ここからは、5段階評価審査に使われるカテゴリー4つを紹介します。5段階評価の中には、それぞれ評価基準があり目的や取り組み、結果などです。 会社や学校などによって違いはありますがここでは一般的なカテゴリーを紹介します。カテゴリーを理解しておけば、必要なときに肉付けをすることができます。また、カテゴリーごとに比重を変えることもできるので時々に応じて臨機応変に対応することもできます。

5段階評価審査に使われるカテゴリー1:目的・意識

5段階評価審査に使われるカテゴリー1つ目は仕事や物事に対して目的が明快であり、自分なりの独創的な視点が含まれているかという目的・意識です。 目的達成のためにどう行動したのか、具体的な取り組みが重要です。数値で測ることは難しいので、日々の努力が大切になります。

5段階評価審査に使われるカテゴリー2:方法・取り組み

5段階評価審査に使われるカテゴリー2つ目は方法・取り組みです。観察、調査などが計画されており、方法に創意工夫が認められる場合高評価を得ることができます。 また、チーム研究やチームで仕事をする場合には、チームメンバーの強みや個性が活かされ、分担ができているかが見られるポイントです。課題や困難な点に粘り強く、柔軟かつ自立的に取り組んでいる点が重要です。

5段階評価審査に使われるカテゴリー3:結果と考察・成果

5段階評価審査に使われるカテゴリー3つ目は、結果や成果なので数字でも見やすいポイントです。 目標をどれだけ達成できているか、全体の何%かなど企業での業績評価によく使われます。給与や人事の考査に使われることもあります。

5段階評価審査に使われるカテゴリー4:発表

5段階評価審査に使われるカテゴリー4つ目は、学校で使われることが多い発表という評価項目です。研究テーマや成果などのポイントがよく整理され、わかりやすい発表ができた、また質問に対しても適切な対応ができたなど臨機応変な点が評価されるポイントです。 さらに、挑戦的な研究テーマに取り組んでいることやどれだけ本気で取り組んでいるかも大切な点です。

5段階評価など評価制度の意義と目的

ここでは、異議と目的について紹介します。5段階評価制度は、企業の場合周囲にどれほど優秀な人材がいたとしても、その人の成績に自分の評価が左右されないメリットがあります。 事前に決められた基準で評価するため、評価される本人の納得が得やすいことが挙げられます。さらに、公平性の担保にも有用です。評価基準が明確であるため、改善すべき点が分かりやすく能力開発などの個人的な目標が立てやすいことが目的です。

給与や昇進のほか社員教育にも使われる

5段階評価は給与や昇進のほか社員教育にも使われます。評価基準は企業などの組織の状況や実態に即したものを設定しやすいため、組織としての目標と個人の目標とを関連させやすい面もあります。 企業における人事考課としての絶対評価とは、あらかじめ定められた評価基準によって、社員や従業員の個人の能力や成果を評価・判定することを言います。特に目標管理を実践する場において活用されます。

最近は4段階評価が主流

以前は5段階評価が一般的でしたが、近年4段階評価が主流になっています。4段階方式の場合は4や1が付けやすく、曖昧な真ん中も無いためきちんと成果に基づいて正当に評価することができます。 成果主義で社員を評価する場合、可もなく不可もない、というのは正当な評価とは言えません。社員の成果や貢献度を適正に評価し昇給や昇進に連動させることが重要です。4段階評価にすることでシンプルに評価をつけることができます。

普通を無くして良い悪いを明確化

4段階評価には、同じ4段階でも「3、2、1、0」と「0」を加える方式もあります。従来なら最下位評価でも「Dや1」となって点数が付きますが、この方式の利点は「非常に悪い」は「0」評価として、各段階での違いが明確となります。 普通を無くして良い悪いを明確にすることではっきりとした評価をすることができます。

5段階評価など社員のエンゲージメントを高める評価段階を作ろう

5段階評価や近年主流になっている4段階評価を紹介しました。評価制度が明確になれば自分の改善点も分かり、個人的な目標を改めて立てることができます。 5段階評価でも4段階評価でも社員のエンゲージメントを高める評価段階を作ることが大切です。成果を上げるために、自分の会社に合った評価段階を作りましょう。

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