【アイ・エム・ジェイ人事インタビュー後編】「求めるのは、おもてなし力、リーダーシップ」アイ・エム・ジェイ人事が求める就活生の人材像

アイ・エム・ジェイ人事が求める就活生の人材像とは?学生も採用担当も楽しめる採用方法を模索し続けるIMJ人事担当者に、企業が求める人物像や選考過程、就活生へのアドバイスなどを伺いました。

1996年の設立以来、多くの企業のWebサイト構築やリニューアル、運営、データ活用支援をしてきた「株式会社アイ・エム・ジェイ(以下IMJ)」。各専門領域におけるスペシャリストが多数在籍していることや先進マルチデバイスの導入、豊富な導入実績を基に、これまでに「三井物産株式会社」、「トヨタ自動車株式会社」、「株式会社TSUTAYA」など、多種多様な大手企業を手掛けてきた。

新卒採用を復活させて今年で3年目。2016年卒向け新卒採用施策「落ちたら、採用します。」では、恋愛と結婚をテーマにした選考フローで、2015年度グッドデザイン賞を受賞した。今年は、レストランをテーマにした「三ツ星採用」を実施する。学生も採用側も楽しめる採用方法を模索し続けるIMJ人事担当の方に、企業が求める人物像や選考過程、就活生へのアドバイスなどを伺いました。

チームを引っ張るリーダーではなく”後ろを振り返ると人がいる”リーダーを求める

ーIMJさんの新卒採用までの流れを教えてください。

今年ですと全部で4フローあります。去年は『結婚と恋愛』をテーマにした採用をやりましたが、今年は「三ツ星採用」というのをやっています。

今回はレストランをイメージしていて、1次が自分ガイドブック、2次が職種別課題、3次がグループワーク、最後が役員面接。普通のエントリーシートでは個性が出しにくいと思って、自分ガイドブック選考では、もし自分自身をガイドブックで紹介するとなったら、自分をどう表現するのかを考えてもらいます。

1次、2次のガイドブックでは「おもてなし力」を試している

ーなるほど。自分取り扱い説明書みたいな感じ?

そんな感じです。ですから、フォーマットはあるけどほとんど白紙です。グラフとか絵とか何でもOKで、規定用紙に簡単にまとめてもらう。2次の職種別課題というのは、当社の場合、ディレクター、デザイナー、エンジニア、プロジェクトマネージャー、プランナーなどいろんな職種の人がチームで仕事をしているため、それぞれの職種で分かれて課題が出されます。

レストランもいろんな人がいますよね。料理する人とか、ワイン注ぐ人とか、料理運ぶ人とか。いろんなスペシャリティーで一個の物を作る。だから、あなたのスペシャリティーは何ですか、と聞いていって職種別に分けます。

課題には大きく3つありまして、企画志望の人が「お店を繁盛させる秘策を考えてください」、デザイナー志望の人が「たくさんの人が来たくなるようなお店の販促物を考えてください」、エンジニア志望の人が「レスポンシブデザインでページをコーディングしてください」といった内容です。この3つうちのどれかをやってもらいます。

ー毎年違うテーマを考えているんですか?

私がやり始めてからは毎年変えています。

ーなぜ今年はレストランになったんでしょうか?

テーマは何でも良かったんです。基本的に見るべきポイントは決まっていて、それを見るためにどんな企画をするのか考えます。

見たいポイントとしては「もてなし力」。相手を分析して、自分の得意分野でその人を喜ばせる方法を理解しているか。

まだ選考中なので詳細は伏せさせてもらいますが、学生がちゃんと自分のことを表現できて、私たちが見たい学生の側面を引き出すためにどういう課題を出すのかを考えています。

ー選考方法はどういう時に思いつくのでしょうか?日常生活の中でひらめくのか、分析してそこに合理的に辿り着くんですか?

どっちもありますね。私は年がら年中この仕事やっているからずっと考えています。次何したら面白いだろうか、とか。

ー採用に面白さを求めているんですね。具体的に何に対してですか?

いろんな意味合いがありますよ。学生自身が選考課題を考えていて面白いというのもありますし、学生に「この会社面白そうだな」と思われるのもそうですし。あと、応募してくる書類を見て、私たちが面白いと思うかどうかというのもあります。いろいろなものを包括して、面白さを求めています。

3次のグループワークでは「リーダーシップ」を問う

ー就活生を見るときは履歴書も評価されますか?

いいえ、課題ですよ。履歴書は参考程度です。

ESや履歴書は、ベースを作ってその会社用に少しカスタマイズして出しますよね。それだけだと、本当のその人の人物像が分からないので。

ーリーダーシップはどう評価されるのでしょう?

たぶんリーダーシップという定義をどう捉えているかがまずは重要です。私達が考えるリーダーシップって、人を引っ張っていくリーダーシップではなくて、自分で自分をリードできることなんです。

どういうことかというと、王道漫画の主人公って、最初から皆に認められているのではなくて、皆から認められた者がヒーローになるんですよね。リーダーも同じで、リーダーになった人が皆から認められるのではなくて、皆から認められた人が結果的にリーダーになる。

要は、集団においても、ちゃんと自分で考えて行動して、結果を出す人。自分の行動に責任を持てる人に周りの人は付いていくから、結果、後ろを振り返ったら人がついてきている。集団の中で発言力が強いとか、みんなを引っ張っていく力があるということだけがリーダーだとは考えていません。

表に出てバンバンしゃべられるタイプではないけど、皆で何かをやっていた時に陰ながら支えてくれる人がいるじゃないですか。それも、「自分で自分をリードしている」と私たちは見ています。ですから、よくしゃべるとか、意見を言う人だけがリーダーではないんです。

ー自然な巻き込み力が必要ということですね。

そうです。あとは、役割を見つけることも大切。

何かを率先してやってくれる人がいると、「私はやらなくてよさそう」みたいに依存してしまう人もいます。でも、チームでやる以上は何かしらの役割は必ずあるはずで、それを自分で見つけてやれるかが重要。自分で考えて行動できるかというところを見ています。

ー5人集まったら100点を取れるという組織ではなくて、5人が各々100%の力をだして、500点を取れる組織を目指しているということですか?

そうですね!まあ当社の理想は5人が120%を出して、600点を取れる組織になることですけどね(笑)

4次の面接では「素直さ」を見る

ー面接ではどういうところを見ているんですか?

一番は素直かどうかということ。本心を言っているかどうかです。会社も人間もそうですけど、良い部分もあれば悪い部分もあります。

例えば、明るくて喋りが上手い人が葬儀屋だと、その特徴を上手く活かせないですよね。人が持つ特徴は、場面によってプラスになったりマイナスになったりします。ただ、それをごまかそうとすると「やっぱり違うよね」となるので、とにかく素直かどうかというのはよく見ていますよ。

ーIMJさんに就職している方で、ここの大学が多い、というようなことはあるのでしょうか?

法政大学!私の採用活動って、法政大学の広告研究会からスタートしたんです。それが一番要因としては大きいですね。広告研究会は当社みたいなことをずっとやっているんですよ。

あと、法政大学のデザイン工学部というのがありまして、HCD(人間中心設計)と呼ばれている手法で企画やプロダクトを考えたり作ったりしています。毎年10人中2、3人いるぐらい、法政大学生は当社のビジネスとの親和性が非常に高いです。

就活生に読んで欲しい「ハマるしかけ」の本

ーIMJさんに入社を希望する学生にお勧めの書籍はありますか?

「ハマるしかけ 使われつづけるサービスを生み出す〔心理学〕と〔デザイン〕の新ルール」がおすすめです。

ーこの本を選ばれた理由は?

マーケティングで、モノを売ったりサービスを使ってもらったりしてもらうには、「ただ面白い!」という一過性のものだと続かないんですよね。でも、ハマる仕掛けをつくったら、ずっとリピートしてくれます。それができれば最強です。

でも、人の嗜好性の変化や流行り廃りはものすごいスピードだから、一個作ったとしても、2回転目に行く時にはまた形が変わってしまいます。それに気づかずやり続けると売り上げが下がっていくわけです。それを、どんどん変化させながらハマる仕掛けを作り続けるところが売り上げを上げ続けているポイントです。

マーケティングというのは新規でずっと追い続けているといつか限界が来てしまいます。ですから、どうやったらリピートしてもらえるかが一番大切。そういったことが、この本には、デザインの部分と、心理学の部分の両面から書いてあります。この部分は、マーケティングの不変で核となる要素なので、ぜひ読んで選考に来ていただければと思います。

ーIMJさんの求める具体的な人材像を伺うことができました。本日はありがとうございました。

※本インタビューは2部構成となっており、そのうちの後編です。前編はこちらをどうぞ。

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