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生理休暇は無給か有給か・各会社の内容・生理休暇の問題点

転職ノウハウ

労働基準法で定められている生理休暇は、細かい決まりは労使間で決められています。就業後に就業規則などを確認することは大切です。ただし、就業規則に記載されてないこともあるためその場合は労務担当者などに確認をすることが必要です。

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生理休暇は法で定められている

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「生理休暇」は労働基準法第68条に、生理日の就業が著しく困難な女性が請求することができると定められています。大まかには法で定められていますが、細かい内容については労使間で定められるため、就業先の就業規則に記載されているため確認が必要です。

解釈の違いで裁判になることもある

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法律や就業規則は理解することが難しい内容や、人によって解釈が異なることなどがあります。また、就業先が創設した制度の目的や内容によって生理休暇を取得したことで影響することもあります。そのようなことが原因で、裁判になったこともあります。

エヌビーシー工業事件

<事件の概要> ・精皆勤制度(出勤日数に対して精皆勤手当が発生する)を導入 ・生理休暇を取得して従業員に対して、精皆勤手当てを減額 ・生理休暇を取得して従業員が、法に反するとして会社を提訴 <判決の概要> ・生理休暇中は、就業していないため労使間で合意がない限り賃金請求権は従業員にはない ・生理休暇を出勤にするか欠勤にするかは労使間に委ねられる ・会社が精皆勤制度を設けた理由は、生理休暇を抑制するものではない 【精皆勤制度の目的】 目的以外で取得される生理休暇や欠勤を減少させるため ・生理休暇取得日数を欠勤日数に入れても、従業員には大きな損失にならず法には反していない

シェーリング事件

<事件の概要> ・従業員の稼働率を上げるため、前年の稼働率80%以上の者のみに対して賃金の引上げ対象 ・欠勤、遅刻、早退、法で定められている休業期間なども不就労の対象とした <判決の概要> ・稼働率の低い従業員を引き上げの対象にしないのは妥当 ・しかし、労働者の権利として認められている休業も対象とするのは、休業を取得することを抑制されるため、今回の労働協定は無効

制度の目的で判断は変わる

どちらの事件も同じような内容に感じます。しかし、制度の目的や内容、労使間での協定内容によって判断が異なりました。 一つ目の事件の場合、制度の目的がポイントとなりました。制度の目的としては、目的以外の生理休暇や欠勤を減少させることであり、生理休暇自体の取得を抑制しているわけではないということで今回の制度に対しては減額の対象は妥当ということになりました。 二つ目の事件の場合は、生理休暇などの法で定められた休暇までも対象にしてしまうと、労働者の経済的利益に影響すると判断されました。

生理休暇は無給?有給?

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生理は通常、個人差はありますが28日~35日のサイクルで期間は1週間ほどです。生理は出血だけではなく、頭痛や倦怠感などの症状もあります。人によっては日常生活に支障をきたすほどの体調の変化を訴える人もいます。 その場合は、子宮系の病気の可能性も考えられますが、出血やホルモンバランスの変化などからくることもあります。生理時の体調不良で取得できる休みが「生理休暇」です。生理休暇は労働基準法で定められており、正社員でもパートでも取得できる休みになります。 また、生理休暇を取得したことで一時金や皆勤手当などの査定に反映させ、生理休暇を取得した本人に不利益を与えてはいけない決まりになっています。また、厚生労働省の「平成19年雇用均等基本調査」によると、生理休暇中を有給としている事業所は42.8%、そのうち「全期間100%支給」している事業所は70.0%と調査結果が出ています。 ただし、法の中では生理休暇時の賃金に関してルールは決めていません。よって、雇用主が無給か有給かを決めていますので就業先の就業規則を確認する必要があります。

生理休暇は労働基準法で定められている

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生理休暇は労働基準法第68条に、生理日の就業が著しく困難な女性に対して取得できる休暇と定められています。しかし、法律内では賃金や取得可能日数などについては細かく定められていないため、就業先の就業規則や担当者に確認する必要です。また、生理休暇は労働基準法で定められているため、違反した場合つまり取得させなかった場合は30万以下の罰金になります。

取得可能日数

生理による体調不良が続く期間は各々で異なるため、法では生理休暇の取得可能日数は定められていません。ただし、就業規則にどのように記載されているかは確認が必要です。 また、休暇の取得単位は時間単位から取得可能です。休暇を取得するということは仕事にも支障が出ますので、長期間になってしまうと考えられる場合は、何か他に原因がないかなど含めて受診することを検討することが必要です。

診断書の提出は必要なし

労働基準法では、生理休暇取得時の診断書の提出は定められていません。本人が「体調が悪い」という申告や、同僚の証言のみで取得可能です。ただし、就業規則に診断書の提出が定められていた場合は必要になるため、就業規則の確認は必要です。

事前申請は必要なし

生理の辛さは本人でも当日にならないとわかりませんし、出勤時は就業できる程度の辛さでも、時間の経過とともに薬などの予防も効果がなくなるぐらい辛くなることも考えられますので、生理休暇取得のための申請は必要ありません。

就業規則に記載されている

生理休暇は労働基準法で定められている休暇ですが、必ず修行規則に記載しなければいけないことにはないっていないため、就業先によっては就業規則に記載していない場合もあります。しかし、記載されていない場合でも法で定められている休暇のため取得することは可能なため、就業先の労務担当者などに確認は必要です。

欠勤扱いにならない

あくまで「休暇」ですので、欠勤扱いにはなりません。ただし、先にも述べたように無給にするか有給にするかは、就業先毎に異なるため就業規則の確認は必要です。さらに、判例として挙げてある内容のように、企業独自に創設した制度に影響することもあるため、取得することでの影響なども確認することも大切です。

毎月、取得することは可能

労働基準法で定められている休暇であるため、生理休暇は毎月取得可能です。生理は何か特別な理由がない限り28日~35日の周期で起こるものであり、生理による体調の変化は個人差があります。また、体調の変化が法にあるように就労することが著しく困難な状態になるかは、個人差やその時の体調により異なります。 これらのことから、取得すことは毎月可能ですが、取得可能日数は企業毎に異なります。ただし、仕事に支障をきたすほどの体調不良が続いたり、取得日数にならないように注意する必要はあります。もし、体調がコントロールできないなどの症状が続く場合は早めに受診を検討することも大切です。

取得率は1%割れ

2017年5月の厚生労働省の発表によると、生理休暇の取得率は0.9%にまで下がっていると調査結果が出ました。ピーク時は昭和40年の26.2%、そこから0.9%まで減少してしまいました。 減少した理由は、男女雇用機会均等法の制定や改正により「生理休暇」という言葉が法文上からなくなり「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」という文言になり、それが生理休暇の事を意味しているとは捉えづらくなったため減少していると考えられています。 また、上司が男性の場合、生理休暇の申請もしづらいということも取得率を上げづらくしている一因でしょう。女性の社会進出が進む一方で、女性を守る制度が生かされていない現状が浮き彫りになった結果です。

公務員の生理休暇は月2日

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国家公務員の生理休暇は人事院の規則には月2日と定められていますが、公務員はさまざまな職業があります。例えば、教員の場合だと各教組ごとに細かく決められていますので、取得可能日数や無給か有給かなどの確認は必要です。しかし、教員は各クラスや担当教科があるため、法で定められている女性のための休暇であっても取得しづらいのが現状です。

就業規則の確認は大切

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先に述べたように、生理休暇は法で定められている女性のための休暇のため、企業毎に詳細は定められています。しかし、生理休暇は就業規則に必ず記載しなければならない内容ではないため、就業後に内容を確認する必要があります。また、就業規則の内容で分かりづらい表現などの場合や、就業先の意図と自分の解釈に相違がないかなども確認をすることが大切です。

派遣労働者に適応される就業規則は派遣元?派遣先?

派遣労働者の場合、派遣元と派遣先のそれぞれに就業規則は存在しています。例えば、テンプスタッフの場合は「各就業先の規則を遵守」とあるため、テンプスタッフの担当にどのような流れで生理休暇が取得できるかなどは確認をし、就業先の規則を守る必要があります。 労働基準法によると、契約社員やパートなどの非正規社員に対しても適応されると記載されています。派遣労働者の場合、派遣先が使用者としての義務を負うことになっていますが、念のため派遣元か派遣先のどちらの就業規則を守るかの確認をすることが大切です。

取得しやすさは異なる

労働基準法で定められている休暇である生理休暇は、「生理」という女性なら誰でも経験している生理現象のため、その辛さを理解されない場合もあります。上司が男性の場合、生理のため休暇の申請は恥ずかしいと感じてしまい取得しづらい場合もあります。しかし、上司が女性だからと言って取得しやすいとは限りません。 例えば、「生理」は女性なら誰でも経験するものですが、生理の辛さは個人差があります。個人差があることは誰でもわかっていることですが、必ず経験していることだからこそ本当に生理で辛いのか、就労できないほどの体調不良かなど疑われでしまうのではないかと考えてしまい、生理休暇の申請をしづらいという状況に繋がってしまいます。 取得のしやすさは企業の考え方や仕事内容、職場内のフォロー体制やコミュニケーションがどれだけ取れているかなどにも左右されます。企業の考え方や社風が女性に対して理解があっても、上司や職場内のコミュニケーションが良好でなければ生理休暇はもちろん、その他の休暇も申請しづらくなってしまいます。 本当に休暇を取得したいときにスムーズに申請できるように、普段からのコミュニケーションなども良好にしておくことが大切です。

生理休暇の問題

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痛みや状態は伝わりにくい

生理だけではなく、さまざまな状態の痛みや倦怠感などは本人にしか強さはわかりません。それを生理休暇という休暇を申請するときに、どのように相手に伝えたらいいか悩んでしまいます。「生理のため休ませてください」と伝えても、体調がわるいからなのか勤務はできるが生理になったから休みたいのかわかりません。 ほとんどの女性が生理という女性特有の状態を相手に細かく伝えることにも抵抗はあります。しかし、細かく伝えないのも相手に怪しまれるのではないかなど考えてしまい、本当に体調が悪くても躊躇してしまいます。自分の状態を相手に完璧に伝えるということはとても難しいので、正しく休暇を取得したいのであれば無理をせずに申請することが大切です。

セクハラと取られないように注意

女性特有の体調の変化に対する生理休暇の申請があった場合、どの程度まで体調を確認するべきか難しい判断をしなければいけません。特に、男性が申請を受ける場合、男性側にとっては何気ない一言でも、言われた女性がその一言をセクハラと受け止めてしまうと大きな問題になってしまいます。 そのようなことにならないために、申請があった場合の対処方法などをマニュアル化しておくことも大切な方法です。

取得率は減少傾向

労働基準法で生理休暇が定めらピーク時(昭和40年)には26.2%、4人に1人が取得していました。しかし、ピーク時より確実に女性の社会進出が現在は進んでいるにもかかわらず、徐々に取得率は減少しており平成26年度時点で0.9%になりました。 男女雇用機会均等法の制定により、働き方を平等にするという流れの中で減少してきました。また、男女雇用機会均等法が制定され「生理休暇」は消え、「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」と法文上記載されている。生理休暇という制度があるということを知らないとこや、ピーク時よりも女性自身の仕事に対しての姿勢の変化も影響していると考えられます。 また、職種やポストが多様化していることも取得率の減少につながっている一因と考えられます。重要なポストや仕事内容に携わっていると、年休も取りづらい状況になります。それが生理休暇となると休暇の取得は容易ではありません。 生理休暇を乱用することは問題ですが、体調が悪いにもかかわらず無理に就業してしまうと就業中の事故につながることもあるため、正しく使用してもらうために広めていくことも必要です。

就業規則に生理休暇を記載していないこともある

生理休暇は就労している女性の権利であるため、特に就業規則に記載していないこともあります。就業規則に記載されていない場合でも、生理休暇の申請は可能です。しかし、先に述べたように法文上には「生理休暇」ではなく、「生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置」という文章が生理休暇という意味でとらえられることも少ないでしょう。 さらに、就業規則に記載されていなければ、就業先には生理休暇という制度がないと捉えることはできます。さらに、記載されていないと労務管理担当者も生理休暇という制度があることを知らないと言うことも考えられます。生理休暇を正しく使用してもらうためには、従業員に周知していくことも大切です。

細かい規則は労使間で決まる

労働基準法で「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない」とありますが、賃金や取得可能日数など細かい規則については労使間で決まるため就業先毎に内容が異なり、また、就業規則に記載されていない場合もあります。 これらのことから、就業先毎で対応の差が出てしまうため法で定めることが差をなくす方法になります。しかし、法の改正は容易ではないため、まずは労使間でしっかり内容を決め就業規則に記載する、または、制度の紹介をしていくなどの工夫も大切です。

生理休暇は正しく使用しよう

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仕事での休みというと、年休や傷病休暇、女性の場合は産前産後の休暇と育休のイメージがあります。しかし、就業規則をしっかりみていくとその他にもさまざまな特別休暇があります。企業毎に特色のある休暇もあれば、どの就業先にもある共通する特別休暇もあります。 その中に、生理休暇があります。生理という女性特有の体のサイクルに合わせた休暇は理解されやすい反面、体のサイクルで必ず起こる生理のため理解されにくい面もあります。しかし、就労が困難だと感じているのに無理をして就業し、就業中の事故などにつながってはいけません。 生理の症状の重さは本人からの申告でしか判断はできませんが、事故防止という観点からも適切に休暇を使用することも大切です。しかし、法文上にもあるように生理日だから休暇を使用するのではなく、就労が著しく困難な時に使用するように、申請する側も適切に使用していくことが大切です。 また、生理休暇を申請しなければならない状態が続くようであれば、女性特有の病気の可能性も考えられるため、受診し適切な治療を受けることも大切です。 それぞれの立場でさまざまな問題はありますが、どの立場になっても不公平にならないように申請または受理をして、働きやすい職場環境を作っていくことが大切です。

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