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パートの有給休暇(休暇ないは嘘)・退職時の休暇消化方法

転職ノウハウ

有給休暇は社会人にとって身近な制度ですが、短時間勤務のパートには付与されないという間違った情報を信じている人が多くいます。パートも労働者であることは変わりなく、労働の対価として給与があり、権利として有給休暇があることを覚えておきましょう

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パートの有給休暇は?

あなたは、有給休暇があるのは正社員だけだと思い込んではいませんか。パート社員は1日の労働時間が少ないし、1週間に数日の出勤の場合もあるので、有給休暇はもらえないと思い込んではいませんか。 ですが、パート社員が有給休暇をもらえないと思ったら大間違いです。労働基準法第39条では、パート社員を含むすべての労働者に対して年次有給休暇を与えなければならないと定められています。パート社員であっても、またアルバイト社員であっても、すべての社員、労働者に対して有給休暇を与えるよう法律で定められています。

6カ月以上の継続勤務

パートも含めてすべての労働者が取得できる有給休暇ですが、勤め始めて直ちに有給がもらえるというわけではありません。有給休暇を取得できるようになるためには、一定期間継続して会社に勤務しなければなりません。 労働基準法第39条では、使用者(会社側)は雇い入れの日から起算して、6カ月間継続して勤務した労働者に、有給休暇を与えなければならないと定められています。つまり、6カ月間継続して会社に勤務すれば、パート社員であっても有給休暇を取得できるようになります。

8割以上の出勤

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ただ、6カ月間継続して勤務したからといって、誰もが有給休暇を取得できるようになるわけではありません。休みがちな社員と真面目に出勤する社員とが同じように扱われるのは不公平です。有給休暇とは、労働者が心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために与えらえる休暇ですので、休みがちで休養の必要性がないような社員、労働者は対象外となります。 では、どのくらいの出勤率で有給休暇を取得できるようになるのでしょうか。労働基準法第39条では、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して有給休暇を与えるようにと定められています。つまり、パートを含めたすべての社員、労働者は全労働日のうち8割以上出勤すれば、有給休暇を与えられることになります。

10日の有給休暇を付与

継続勤務年数有給休暇日数
0.5年10日
1.5年11日
2.5年12日
3.5年14日
4.5年16日
5.5年18日
6.5年以上20日

会社に6カ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、有給休暇が与えられますが、最初に付与される有給休暇は10日です。使用者(会社)は、労働者に継続して、または分割して有給休暇を与えなければなりません。その後、勤続年数が増えるにつれて、与えられる有給休暇日数が次第に増えていきます(表を参照)。 ただ、パート社員の場合、すべての人が10日の有給休暇をもらえるというわけではありません。週に5日出勤している人と2、3日しか出勤しないパート社員が、同じように10日の有給休暇をもらえるとすれば不公平な感じがします。そのため、労基法でも労働時間や労働日数によって取得できる有給休暇数に差をつけています。 パート社員の場合、週の労働時間が30時間以上あるか、あるいは週に5日勤務していれば正社員と同じように10日の有給休暇が与えられます。

平均賃金か標準報酬日額で支払われる

有給休暇に支払われる賃金ですが、所定労働時間だけ働いたとして処理されることになります。たとえば、1日の所定労働時間が6時間で時給が900円のパート社員であれば、有給休暇日には5400円の賃金が支払われます。 しかし、パート社員の場合、1日の所定労働時間が曜日により異なることも少なくありません。たとえば、所定労働時間が6時間と5時間の2パターンあるパート社員の場合、有給休暇の賃金はどうなるのでしょうか。 この場合、支払われる賃金が1時間分多くなる方に休暇取得が集中しかねず、会社にとっては賃金負担と人員配置で不利になる可能性があります。そのため、有給休暇日の賃金については、会社側に平均賃金か社会保険の標準報酬日額で支給する方法が認められています。ただし、標準報酬日額で支給する場合は、労使協定を締結しなければなりません。 就業規則に平均賃金か標準報酬日額で支給すると定めれば、どの有給休暇日にも同額の賃金が支払われるようになります。

有効期間は2年

パートも含めたすべての労働者が取得できる有給休暇ですが、その請求権には時効があります。いつまでも請求権が有効ではなく、有効期間は2年です。 たとえば、あなたが勤め始めてから6か月後、10日の有給休暇請求権を得たとします。その後1年間に、あなたが3日の有給休暇を消化したとします。その場合、あと7日分の有給休暇が残ります。そして、法の条件を満たせば、勤続1年6カ月で新たに11日の有給休暇が加えられ、計18日の有給休暇請求権が得られます。 その後の1年以内に3日の有給休暇を取得すると、最初に残った有給請求権から引かれて4日分が残ります。しかし、その4日分は勤務2年6カ月後に無効となってしまいます。ただ、新たに12日の有給休暇が与えられることで、結局勤続2年半であなたは23日の有給休暇請求権を取得できます。

パートに与えられる有給休暇日数

週30時間以上か週5日のパートの場合

週の所定労働時間が30時間以上か、週の所定労働日数が5日以上、あるいは1年間の所定労働日数が217日以上のパート社員であれば、正社員と同じ年次有給休暇が与えられます。 前出の表で示したように、雇い入れ日から起算して6カ月経てば、10日の有給休暇請求権が取得できます。その後、継続勤務していくことで、1年6カ月後には11日、2年6カ月後には12日、3年6カ月後には14日、4年6カ月後には16日、5年6カ月後には18日、そして6年6カ月以降は20日の有給休暇を請求できるようになります。

週30時間未満か週4日以下のパートの場合

週所定労働日数|年間所定労働日数4日|169~216日3日|121~168日2日|73~120日1日|48~72日
継続勤務年数0.5年7531
1.5年8642
2.5年9642
3.5年10852
4.5年12963
5.5年131063
6.5年以上15日11日7日3日

週の所定労働時間が30時間未満で、かつ週の所定労働日数が4日以下のパート社員と年間の所定労働日数が216日以下のパート社員の場合には、上の表で示した日数の年次有給休暇が与えられるように労働基準法で定められています。週の所定労働時間が30時間未満でも週5日勤務のパート社員であれば、正社員と同じ扱いを受けることになります。 週の所定労働日数が4日か年間の所定労働日数が169~216日あるパート社員であれば、6カ月継続して全労働日の8割以上出勤すると、7日の有給休暇を請求できるようになります。また、パートの週の所定労働日数がたとえ1日であっても、あるいは年間の所定労働日数が48~72日であっても、6カ月間まじめに継続勤務さえすれば、1日ですが有給休暇を取得できるようになります。 ただ、この短時間パート向けの有給休暇日数(表)を就業規則に記載していないと、すべての社員が正社員と同じ日数の有給休暇を請求できるようになります。

パートに有給休暇はないは嘘

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故意かあるいは無知から

使用者(経営者や管理職)の一部には、パート社員に有給休暇はないと思い込んでいる人がいます。短時間パートで働く人には有給休暇はないと思い込んでいるということです。しかし、労働基準法第39条では、パート社員であっても有給休暇を与えなければならないと定められています。 また、経営者や管理職の中には、パート社員にも正社員と同じように有給休暇を与えなければならないと分かっておきながら、故意にそのことをパート社員に教えない人がいます。ひどい場合には、パート社員には有給休暇はないと嘘をつく経営者や管理職もいます。短時間パートにも有給休暇を与えれば、会社に損となるとの考えから嘘をつくことになるのでしょう。 しかし、中小・零細企業であっても、パートを含むすべての労働者に有給休暇を与えなければ違法です。たとえ短時間パートであっても有給休暇を請求する権利が得られますので、パートで働く人もそのことをよく知っておくべきです。

パートに有給休暇を与えない場合の罰則

使用者(経営者や管理職)が、パートを含むすべての労働者から請求された有給休暇を与えなかった場合、労働基準法第39条違反となります。使用者側に認められているのは、労働者から請求された有給休暇の時季変更権だけです。労働者に有給休暇の取得日を変更するよう命じること以外はできません。 使用者側が労働者に有給休暇を与えなかった場合の罰則ですが、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」となります(労基法第119条)。しかし、こうした罰則が科せられるのは悪質な場合のみです。実際に、そこまで行くケースはほとんどありません。

パートが有給休暇を認めてもらう方法

パート社員には有給休暇がないと使用者側から言われたとしてもそれは嘘です。従って、パート社員が有給休暇申請を管理職者に行うことはできます。法律で保障された権利ですので、申請をすることに何ら問題はありません。 まずは、就業規則を確認してそれに従い有給休暇申請をすべきですが、仮に就業規則がはっきりとしていないような会社であっても、申請をして差し支えありません。その結果、有給休暇を与えられないと言われた時には、労働組合があればそこに相談するか、あるいは労働基準監督署に相談する必要があります。 使用者側が労基法に反して有給休暇付与を強く拒否する場合には、有給休暇賃金の不払いの事実をもって労基署に会社を告発する必要性も出てきます。有給休暇申請の記録を残した上で有給休暇を取り、給与日にその有給休暇取得日の賃金が支払われないことをもって、労基署に相談、告発します。

労基署からの強い指導

有給休暇を取得させてくれないと、パートを含む社員から労働基準監督署が相談を受けると、使用者(会社)側に指導をしてくれることになります。相談に行った社員が使用者側に詮索される可能性がなくはありませんが、労基署は相談者を匿名にしてくれます。 労働基準監督官には、労基法違反に関する司法警察官の職務を行う権限が与えられており、捜査権があり刑事処分を求めて送検もできます。従って、有給休暇賃金の不払いで社員から告発を受けた場合には、労働基準監督署より会社に調査が入ることになります。そこで有給休暇を適正に与えるよう使用者(会社)側に強い指導が行われることになります。 一般的なケースでは、労基署から強い指導を受けることで、使用者側は未払い賃金を支払い、そしてパートを含めた社員に有給休暇を適正に与えるようになります。従って、余程ひどい使用者でない限りは、書類送検されたとしても、刑事罰にまでは至りません。

電話相談をする場合

有給休暇について相談したい場合ですが、まず電話で相談する方法があります。労働基準監督署に直接相談に行けない場合には、各地の労基署には総合労働相談コーナーがありますので、そちらで電話相談ができます。電話番号は代表番号で、利用時間は8:30~17:00(土、日、祝日、年末年始を除く)です。 その他では、日本司法支援センターの「法テラス」や全労連の「労働相談ホットライン」などで電話相談ができます。法テラス(電話番号0570-078374、平日9:00~21:00、土曜9:00~17:00)は、有給休暇に詳しいオペレーターが法律情報や法制度の案内をしてくれます。利用は無料ですが、電話料金がかかります。全国一律3分8.5円です。 また、労働相談ホットライン(電話番号0120-378-060)は、電話をかけると地域の労働相談センターに繋がり、有給休暇などの労働問題全般の相談に乗ってくれます。

有給休暇の義務化へ

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有給休暇の義務化とは?

現在の法律では、労働者から申請されない限り、使用者側は労働者に有給休暇を与える必要はありません。ですから、中には有給休暇をほとんど消化しない労働者もいます。世界的にみると、日本の有給休暇取得率は50%前後と低い水準にあり、小売業やサービス業、医療福祉、飲食料などではさらに低い取得率と言われます。フランス、ブラジル、スペインなどでは100%の取得率です。 こうした現状から、厚生労働省は労働基準法を改正し、有給休暇の取得を義務化する方向に動いています。義務化とは、使用者(会社)が年間で決まった有給休暇日数を、パートも含めた全労働者に付与することを法により義務づけるということです。労働者から申請された取得休暇日数が法で決められた日数に達しない場合には、会社から強制的に残りの休暇が与えられます。

数年以内には義務化へ

現在、厚生労働省は年間5日の有給休暇取得を使用者(会社)に義務づけるための法案を国会に提出しており、国会で審議中です。厚労省は早ければ、2016年4月からの実施を目指しましたが、継続審議となっていて、法案成立にはもうしばらく時間が掛かりそうです。しかし、数年以内には実施されるとみられています。 年間5日の有給休暇取得が義務化されると、パート社員にも適用されます。ただし、この年間5日が適用されるパートとは、週の所定労働時間が30時間以上か週の所定労働日数が5日以上の人に限られます。今回の義務化は、年間10日以上の有給休暇が与えられる労働者を対象としたものであり、それ以外の人については今後の課題です。

義務化で有給休暇取得はどう変わる?

年間5日の有給休暇取得が義務化されると、その対象となるパート社員と正社員の有給休暇の取得にはどのような変化が起こるのでしょうか。たとえば、15日の有給休暇取得が可能な社員の場合を考えてみましょう。この社員が申請によって5日の有給休暇を取得、消化したとすると、法により定められた日数に達するので、義務化とは無関係となります。 一方、この社員が3日の有給休暇しか取得、消化していない場合には、使用者(会社)は残り2日の有給休暇を与える義務があります。ただし、その与える日は会社側で選ぶことができます。 有給休暇を年間5日以上取得するパート社員や正社員には、特別な変化は起こらないでしょう。しかし、有給休暇をほとんど取らない社員にとっては、強制的に5日の有給休暇が与えられるので、より休息できるようになります。とりわけ、有給休暇を取りにくい小売業やサービス業で働くパート社員や正社員にとっては救いとなるでしょう。

義務化により生まれる懸念

有給休暇取得の義務化によって労働者が有給休暇を与えられる場合、使用者(会社)の都合でその取得日を決めることができます。労働者の都合とは無関係に休暇が与えられますので、労働者にとっては休みたくない日に休暇を強制されることもあります。自分の意に反して休むことで、仕事の遂行に支障が出ることがあり得ますし、プライベートでも不都合な場合があるでしょう。 この義務化によって、パート社員から管理職まですべての労働者の有給休暇取得が増えるので、今まで以上に職場で休む人が増え、結局、仕事にしわ寄せが出ることで残業が増えるのではないかという懸念もあります。 今回の義務化は、短時間パート社員は対象外です。従って、そうした人たちの有給休暇の取り扱いが今後の課題となるでしょう。とりわけ、有給休暇取得が難しい小売業、サービス業、医療福祉、飲食業などでの短時間パート社員の有給休暇取得への配慮が必要となるでしょう。

退職時の休暇消化方法

退職時の有給休暇はどう扱う?

たとえ短時間パート社員であっても、6カ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すれば有給休暇が取得できます。そして、勤務が継続していくことで、取得できる有給休暇日数が増えていきます。有効期間は2年ですが、週の所定労働時間が30時間か週の所定労働日数が5日以上のパート社員であれば、最大で40日の有給休暇が未消化でたまります。 そこで、退職時の未消化分の有給休暇の取り扱いが問題となります。有給休暇は法律で認められた労働者の権利ですし、会社に長年継続して真面目に勤め上げたことによって得られた成果です。従って、未消化で残った有給休暇を消化した後に退職することには何ら問題はありません。それまで請求しづらかったことで蓄積した場合なら、なおさらでしょう。

会社は請求に応じざるを得ない

退職していくパート社員や正社員が未消化の有給休暇の取得請求をすることは、使用者(会社)側からすれば、働かない人に対して何十日分もの賃金を支払うことになるのは理不尽だという気にもなることでしょう。しかし、労働基準法で労働者に認められた正当な権利であり、長年真面目に勤め上げることで得た成果ですので、その請求には応じなければなりません。 そして、使用者は退職予定者の請求に対抗するために、時季変更権を行使するということもできません。退職後には時季変更権は及ばないので、退職予定者からの有給休暇申請はそのまま受け入れざるを得ません。 ただ、退職予定者が決められた退職手続きを取らず、引継ぎをすることもなく、突然、退職を告げ出社しなくなった場合などは、使用者側が有給休暇を与えないで済むことがあります。退職時には、一定のルールに則った、周囲に配慮した退職手続きを取ることが必要となります。

有給休暇取得を申請する前に

退職時に有給休暇の取得申請をしようとする場合、まず就業規則を確認する必要があります。就業規則に沿った手続きを取り、退職までの有給休暇取得を申請することになります。もし申請手続きが明確に決められていない会社であれば、退職予定者が有給休暇取得の届け出を行うことで認められます。会社側はそれを認めなければ違法になります。 また、有給休暇を消化して退職しようとする前に、まず自分が申請できる有給休暇が何日残っているのかを確認しなければなりません。会社に就業カードあれば、それで日数が確認できますし、もし会社に確認できるものがなければ、自分で計算することも可能でしょう。法で認められた権利ですので、会社側が抵抗してもその権利がなくなることはありません。

退職日に合わせて申請する場合

退職日が来ると有給休暇請求権はなくなりますので、当然のことですが有給休暇は退職日前までに取得申請をしなければなりません。急遽、他の会社で働くことになったり、やむを得ない事情があったりすることで、退職日が決められてしまった場合、その日に合わせて申請をしなければなりません。 もし退職前に有給休暇を消化しようすると、退職日までに取得できる有給休暇日数を申請することになります。仮に最も多い40日の有給休暇を取得しようとすると、退職日より40労働日前に申請する必要があります。ただ、仕事の引継ぎの問題がありますので、実際には2カ月以上前に申請するのが望ましくなります。 退職前に消化したい有給休暇日数が多いと、2カ月以上前に申請をしなければすべてを消化しきれないことになりますので、退職日まで2カ月もない場合には有給休暇を残すことになります。退職日に合わせて有給休暇を取得しようとすると、使い切ることができない場合があります。

有給休暇を使い切る前提で退職日を設定

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有給休暇をすべて使い切って退職することに何ら問題はありませんので、できればそうするといいでしょう。短時間パートも含めた全労働者の正当な権利として認められていますので、退職を予定するときには、消化できる有給休暇を考慮して退職日を設定してください。 たとえば、雇用契約で退職希望の申し出が退職日より14日前と定められている会社に勤めているあなたが、できるだけ早い時期に退職したいと考えているとします。そして、未消化の有給休暇が30日あるとします。 この場合、仕事の引継ぎに配慮する必要があるので、退職希望と有給休暇申請を使用者に伝えた14日後(法的にはそれより少なくても問題はありません)まで出勤し、以後は有給休暇に入ることになります。あなたの最終出勤予定日に、取得できる有給休暇数(30労働日)を加えた日にちがあなたの退職日となります。そうして決まった退職日を記入した退職願を出すことになります。

退職願と申請は早めに届け出る

有給休暇を消化しきって退職をする場合、仕事の引継ぎの問題がありますので、余裕を持って退職の意志を会社側に伝える配慮が必要です。後任者への仕事の引継ぎができるだけの時間(雇用契約で決められた退職希望の申し出期限)を考慮した上で、退職願を提出することが望ましいでしょう。 たとえば40日の有給休暇が残っていれば、退職日よりおよそ3カ月前に退職願と有給休暇取得申請を届け出ることが望ましいでしょう。仕事の引継ぎに半月から1カ月くらいの余裕を持って、職場の人たちに配慮した退職の仕方をするようにしてください。 仮に20日程度の有給休暇が未消化になっている場合は、退職2カ月前くらいに退職願と有給休暇の取得申請を提出することになります。すべての有給休暇を使い切って退職することには何の問題はありませんが、周囲への配慮が欠ける退職の仕方は避けるのが望ましいでしょう。 万一、使用者(会社)が退職時の全有給休暇の消化を認めないなどのトラブルがあれば、労基署に相談するようにしてください。

パートの有給休暇は法で認められた権利

パート社員には、短時間パートもいれば、ほぼ正社員のように長時間働くパートもいます。長時間パート社員には、正社員と全く同じ日数の年次有給休暇が与えられます。そして、たとえ週の所定労働日が1日のパート社員であっても、労働基準法では有給休暇が与えれるように定められています。 有給休暇は長期間まじめに勤務した結果与えられるものであり、労働者が心と体をリフレッシュすることを保障するために与えられる休暇です。有給休暇を取得することは権利であり、何ら躊躇するようなものではありません。数年後には、有給休暇の取得義務化も予定されています。有給休暇を取りづらい小売業、サービス業、医療福祉、飲食業などの人には救いとなるでしょう。 パート社員であっても、何年間も勤務していればかなりの有給休暇がたまります。有給休暇は自分がその会社でまじめに働き続けて得た成果であり、法で認められた正当な権利です。退職時には、たまった有給休暇を使い切って辞めることで、時間と金銭の余裕を少しもらい、その後の生活設計を考えるのもいいでしょう。

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